Reclamación de cantidad laboral

¿Qué es una reclamación de cantidad laboral?

La reclamación de cantidad laboral es la acción que se ejercita ante la jurisdicción social para obtener el pago de salarios u otras percepciones económicas derivadas de la relación laboral, que estén vencidas y sean exigibles, en una cuantía determinada o, al menos, determinable con arreglo a criterios objetivos.

En la práctica, se utiliza para reclamar, entre otras partidas, salarios impagados, pagas extraordinarias, pluses, horas extraordinarias, diferencias salariales, liquidaciones o finiquitos, siempre que procedan de un contrato de trabajo o de normas que regulan la relación laboral, como el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo.

¿Dónde se regula la reclamación de cantidad laboral?

La regulación de la reclamación de cantidad laboral se encuentra principalmente en:

• El artículo 101 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS), que regula el proceso monitorio laboral.
• Los artículos 80 y siguientes de la LRJS, donde se regula el proceso ordinario laboral.
• El artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el plazo general de prescripción y caducidad de las acciones derivadas del contrato de trabajo.

¿Cuál es el plazo para la reclamación de cantidad en el ámbito laboral?

Para ejercitar una reclamación de cantidad en el ámbito laboral, el plazo es, con carácter general, de 1 año. Así lo establece el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, que fija un plazo de prescripción de un año para las acciones derivadas del contrato de trabajo, donde se encuadran las acciones dirigidas a reclamar percepciones económicas.

El cómputo del plazo comienza en el momento en que la cantidad debió abonarse y no se abonó o se hizo de forma insuficiente.

Se trata de un plazo de prescripción, por lo que puede interrumpirse mediante reclamación extrajudicial fehaciente, presentación de papeleta de conciliación o demanda judicial, volviendo a iniciarse de nuevo el cómputo a partir de ese acto interruptivo. Cada vez que se produce una interrupción válida, el plazo de un año comienza a contarse de nuevo desde cero.

En las reclamaciones de cantidad laboral es importante recordar que cada salario o cualquier otro concepto impagado genera su propio plazo de 1 año para poder reclamarse. Si el trabajador deja pasar el tiempo y acumula retrasos, las cantidades más antiguas pueden quedar prescritas, de manera que únicamente serán exigibles las devengadas dentro del último año anterior a la reclamación válida.

¿La reclamación de cantidad laboral puede incluir intereses?

En el marco de una reclamación de cantidad laboral es posible solicitar intereses, aunque con matices según la naturaleza de las cantidades adeudadas y el momento procesal en que nos encontremos.

• En primer lugar, cuando lo que se reclama son salarios u otros conceptos de naturaleza estrictamente salarial, el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a favor del trabajador un interés por mora del 10 % sobre las cantidades debidas. Este recargo se proyecta sobre las deudas salariales, lo que incluye el salario base, las pagas extraordinarias, los complementos salariales y demás percepciones que tengan carácter salarial.
• • Este interés moratorio tiene carácter automático, es decir, se devenga por el mero retraso en el pago del concepto salarial, sin que sea necesario acreditar mala fe por parte de la empresa ni un perjuicio concreto adicional. La jurisprudencia entiende que se trata de un interés de naturaleza indemnizatoria, de carácter anual y objetivo, que se calcula de forma proporcional al tiempo de retraso, desde el momento en que debió abonarse hasta su efectivo pago.
• En cambio, cuando se trata de deudas que no tienen naturaleza estrictamente salarial, el recargo del 10 % del artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores no resulta aplicable. Conforme a la jurisprudencia, el retraso en el cumplimiento de estas obligaciones se compensa, con carácter general, mediante el interés legal del dinero previsto en el artículo 1108 del Código Civil o, en su caso, mediante el régimen indemnizatorio específico que establezca la normativa aplicable o la propia resolución judicial, pero sin el recargo automático del 10 % reservado a los créditos salariales.
• Además de este interés del 10 % sobre deudas salariales, en la fase de ejecución de la sentencia pueden generarse intereses procesales. Una vez dictada la resolución condenatoria, la cantidad reconocida comienza a devengar los intereses previstos en la LRJS, que, con carácter general, toman como referencia el interés legal del dinero incrementado en 2 puntos, salvo que proceda otro tipo de interés por pacto de las partes o por disposición especial de la ley.
  • Estos intereses procesales se aplican aunque no se hayan solicitado expresamente en la demanda y pueden acumularse al interés moratorio del 10 % por conceptos salariales impagados. Por ello, cuando la empresa demora el cumplimiento de la sentencia, el coste económico del retraso puede llegar a ser muy relevante.

¿Cuándo es necesario celebrar previamente un acto de conciliación?

El artículo 63 de la LRJS establece que el intento de conciliación o, en su caso, de mediación, ante el servicio administrativo correspondiente (normalmente el SMAC u órgano equivalente de la comunidad autónoma) es requisito previo para la tramitación del proceso en el orden social.

En materia de reclamación de cantidad frente al empleador, esto significa que antes de interponer la demanda laboral por salarios u otras cantidades derivadas del contrato de trabajo, se debe presentar la papeleta de conciliación.

Ahora bien, el propio artículo 64 de la LRJS recoge una lista de procesos excluidos de este requisito previo. Entre otros, no es necesario el acto de conciliación en el proceso monitorio laboral, por lo que este trámite, en el contexto de una reclamación de cantidad laboral, solo sería preceptivo cuando proceda la reclamación por la vía del proceso ordinario.

¿Cómo se tramita la conciliación previa por reclamación de cantidad laboral?

La conciliación pasa por dos fases: presentación de la papeleta y celebración del acto.

Presentación de la papeleta de conciliación

El procedimiento se inicia mediante la presentación de una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo de mediación, arbitraje y conciliación de la comunidad autónoma competente (SMAC) u órgano equivalente, en la que el trabajador identifica a la empresa, expone brevemente los hechos y formula su pretensión, indicando la cantidad que reclama cuando se trata de una reclamación de salarios u otras percepciones económicas.

El órgano administrativo registra la papeleta, comprueba que reúne los requisitos mínimos y, en su caso, requiere subsanación. Admitida la papeleta, se señala fecha para el acto y se cita a las partes.

Conforme al artículo 65 de la LRJS, la presentación de la solicitud de conciliación interrumpe la prescripción y suspende la caducidad de las acciones desde la fecha de presentación. El cómputo de los plazos se reinicia o reanuda al día siguiente de intentarse la conciliación o la mediación, o una vez transcurridos 15 días hábiles desde la presentación sin que se haya celebrado el acto. En todo caso, si pasan 30 días hábiles sin que se haya celebrado el acto o iniciado la mediación, se entiende cumplido el trámite.

En una reclamación de cantidad sometida al plazo de prescripción de 1 año, este efecto interruptivo resulta determinante para no perder parte de las cantidades por el mero transcurso del tiempo.

Celebración del acto de conciliación

La asistencia al acto de conciliación es obligatoria para las partes, de acuerdo con el artículo 66 de la LRJS.

En el día señalado deben comparecer trabajador y empresa (personalmente o representados). Se expone sucintamente el conflicto y se explora la posibilidad de acuerdo.

El resultado del acto de conciliación se hace constar en un acta, en la que se documenta si ha existido o no acuerdo y la forma en que finaliza el trámite. Con carácter general, pueden darse las siguientes situaciones:

• Si se alcanza un acuerdo satisfactorio entre las partes, el acta recogerá que el acto de conciliación finaliza con avenencia. El contenido del acuerdo se transcribe en el propio documento, que pasa a tener la consideración de título ejecutivo.
• Si no se llega a ningún acuerdo, el acta indicará que la conciliación termina sin avenencia, dejando constancia de que el requisito de la conciliación previa se ha intentado sin éxito y quedando abierta la vía judicial.
• Si la empresa no comparece al acto, el acta hará constar expresamente su incomparecencia, indicando si consta o no la correcta recepción de la citación. En estos casos, la conciliación se considera intentada sin efecto, y el trabajador puede interponer la demanda ante el juzgado de lo social (sustituido por la sección de lo social del tribunal de instancia).
• Si quien no comparece es el trabajador solicitante, sin causa justificada, el órgano de conciliación hará constar que la conciliación se tiene por no presentada o equivalente, con el correspondiente archivo del expediente, de manera que se entiende que el requisito previo no ha quedado válidamente cumplido.
• Si el trabajador comparece al acto pero manifiesta expresamente su voluntad de no continuar con la reclamación, se hará constar su desistimiento de la conciliación, lo que, en la práctica, implica también el desistimiento del procedimiento que pudiera iniciarse sobre esa misma pretensión.

¿Qué procedimiento judicial se sigue en la reclamación de cantidad laboral?

La legislación laboral contempla dos cauces judiciales para reclamar cantidades derivadas de la relación laboral: el proceso monitorio laboral y el proceso ordinario.

El proceso monitorio laboral

El proceso monitorio laboral es un procedimiento simplificado pensado para reclamar deudas laborales dinerarias que sean líquidas, vencidas, exigibles y estén suficientemente documentadas, siempre que no superen los 15.000 euros y la empresa no esté en concurso de acreedores.

Se inicia mediante un escrito o formulario sencillo ante el juzgado de lo social, donde se identifican trabajador y empresa, se describe de forma breve la relación laboral, se concreta la cuantía reclamada y se aportan los documentos que acreditan la deuda, como nóminas, reconocimientos de deuda, correos de la empresa, extractos de convenio colectivo aplicable, entre otros.

Admitida la petición, el juzgado concede a la empresa un plazo de 10 días para pagar u oponerse. A partir de ahí, pueden darse tres escenarios:

• Que la empresa pague. En este caso, se archiva el procedimiento.
• Que la empresa no responda. Cuando sucede esto, se declara la existencia de la deuda y el trabajador puede solicitar directamente la ejecución.
• Que la empresa se oponga. Si ocurre, el asunto continúa como procedimiento declarativo siguiendo las reglas del proceso ordinario, sin necesidad de presentar nueva demanda.

Este proceso no exige obligatoriamente abogado, aunque es muy aconsejable contar con su asesoramiento para cuantificar bien la deuda y elegir la documentación adecuada.

El proceso ordinario laboral

Se debe acudir al procedimiento laboral ordinario de reclamación de cantidad cuando la deuda supera los 15.000 euros, cuando la empresa está en concurso o cuando la controversia no se limita a una cifra clara y bien documentada, por ejemplo si hay que discutir variables retributivas complejas, la existencia misma de la relación laboral, el grupo profesional, la jornada o las horas extraordinarias.

En estos casos, es obligatorio presentar primero la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente. Si la conciliación termina sin avenencia o se tiene por intentada sin efecto, el trabajador puede presentar demanda ante el juzgado de lo social (sustituido por la sección de lo social del tribunal de instancia).

La demanda debe exponer los datos básicos de la relación laboral, los hechos que justifican la deuda, la cuantía exacta desglosada por conceptos y, en su caso, la petición del interés moratorio del 10 % para los créditos salariales, además de los intereses procesales que procedan. Es posible acumular otras pretensiones relacionadas, como el reconocimiento de una categoría superior o la declaración de existencia de horas extraordinarias, de manera que se resuelvan en un único procedimiento.

Aunque no es obligatorio acudir con abogado, la complejidad de muchas reclamaciones de cantidad y la importancia económica que suelen tener hacen muy recomendable contar con defensa técnica.

¿Qué ocurre si los impagos son reiterados?

Si los impagos o retrasos en el salario son graves y continuados, el trabajador puede no solo reclamar las cantidades adeudadas, sino también pedir la extinción del contrato con derecho a la misma indemnización que en un despido improcedente, de acuerdo con el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Tras la reforma introducida por la Ley Orgánica 1/2025, el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores establece que existe causa suficiente para solicitar la extinción del contrato cuando, en el plazo de 1 año, se adeudan 3 mensualidades completas de salario, aunque no sean consecutivas, o se producen retrasos graves en el pago del salario durante 6 meses en ese mismo periodo anual, no siendo necesario tampoco que sean meses consecutivos.

La acción de extinción puede acumularse en la misma demanda a la reclamación de cantidades, de modo que el juzgado resuelva en una sola sentencia tanto sobre las deudas salariales como sobre la continuidad o no de la relación laboral y, en su caso, sobre la indemnización.

¿En qué casos interviene el FOGASA?

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), regulado en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, es un organismo público que asume, dentro de ciertos límites legales, parte de los salarios e indemnizaciones que la empresa no puede abonar por encontrarse en situación de insolvencia o en concurso de acreedores.

Su intervención exige dos requisitos básicos:

• Que el crédito laboral esté reconocido, ya sea en una resolución con eficacia ejecutiva o, en caso de concurso de acreedores, mediante su inclusión en la lista de acreedores o su reconocimiento como deuda de la masa.
• Que se acredite la insolvencia empresarial o la falta de bienes suficientes.

Esto significa que, tras obtener una sentencia estimatoria, un auto judicial o un acta de conciliación con eficacia de título ejecutivo y declararse en la ejecución la insolvencia total o parcial de la empresa, o bien cuando en el procedimiento concursal se reconoce que no puede hacer frente a las deudas laborales y el crédito del trabajador figura debidamente reconocido, el trabajador puede dirigirse a FOGASA para solicitar el pago dentro de los límites previstos legalmente.

Existen ciertos límites:

• En materia de salarios, el Fondo garantiza como máximo el equivalente a 120 días de salario, calculado sobre el doble del salario mínimo interprofesional (SMI) diario con prorrata de pagas extraordinarias, con independencia del salario real del trabajador. El tope exacto varía en función del SMI vigente en cada momento, de modo que la cuantía máxima cubierta debe recalcularse atendiendo a la normativa aplicable en la fecha del impago.
• Respecto a las indemnizaciones por despido o por extinción del contrato al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, FOGASA también puede asumir el pago, pero con límites específicos tanto en términos de días de salario por año de servicio como en cuanto a la cuantía máxima diaria computable, igualmente referenciada al salario mínimo y al doble de esa cifra.