Despido improcedente

¿Qué es el despido improcedente?

El despido improcedente es una de las posibles calificaciones del despido tras su impugnación, y procede cuando no queda acreditada la concurrencia de la causa en la que se fundamentó el despido o no se han cumplido los requisitos establecidos para la modalidad de despido producida, o bien no se ha dado ninguna de ambas circunstancias.

Por tanto, el despido improcedente solo puede ser declarado por el juez competente, si bien la empresa puede reconocer la improcedencia del despido en la propia carta de despido o en el acuerdo de conciliación administrativa o judicial.

¿Dónde se regula el despido improcedente?

El despido improcedente está regulado en los artículos 53, 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET), y en los artículos 108, 110 a 112, 122 y 123 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS).

 

Ver esta publicación en Instagram

 

Una publicación compartida de conceptosjuridicos.com (@conceptosjuridicos_com)

Consecuencias de la calificación de despido improcedente

En caso de que el despido sea declarado improcedente, el empresario dispondrá de un plazo de 5 días para decidir entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización.

1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley, con las siguientes particularidades:

(...)

Artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

Si opta por la readmisión, deberá abonar al trabajador los salarios de tramitación, que equivalen a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia declarando el despido improcedente o hasta que el trabajador haya encontrado otro empleo, en caso de que la colocación sea anterior a dicha sentencia y el empresario pruebe lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Si decide pagar una indemnización al trabajador, su importe será el siguiente:

• Periodos desde el 12 de febrero de 2012 en adelante: 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades.
• Periodos anteriores al 12 de febrero de 2012: 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un tope de 42 mensualidades.

¿Qué ocurre si el trabajador ya ha cobrado una indemnización por despido?

En caso de que el trabajador ya hubiera recibido una indemnización por despido objetivo o colectivo:

• Si se produce la readmisión, tendrá que devolver dicha indemnización.
• Si se opta por el pago de una indemnización por despido improcedente, se descontará del importe de la misma la cantidad ya recibida en concepto de indemnización por despido objetivo o colectivo.

¿Y si el empresario no elige entre readmisión e indemnización?

Si el empresario no opta por la readmisión y tampoco por la indemnización, se entenderá que procede la readmisión.

Casos en que no procede la declaración de despido improcedente

En el despido objetivo, si el empresario no ha respetado los días de preaviso o ha mediado error excusable en el cálculo de la indemnización, ninguna de ambas circunstancias será causa para declarar el despido improcedente. No obstante, el trabajador tendrá derecho, respectivamente, a que se le paguen los días de salario correspondientes a los días de preaviso no respetados o a que se le pague la indemnización correcta.

3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

Artículo 122.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

Cuando se trata de un despido disciplinario, si este se produce sin observar los requisitos del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, relativos a la forma del despido y a sus particularidades cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical o esté afiliado a un sindicato, tampoco procederá el despido improcedente, sino que el empresario podrá hacer un nuevo despido cumpliendo los requisitos que no haya seguido en el anterior.

El nuevo despido tendrá que hacerse en un plazo de 20 días contados desde el siguiente al del primer despido, y surtirá efectos desde su fecha. En este caso, el empresario entregará al trabajador los salarios devengados en los días intermedios y lo mantendrá de alta durante dichos días en la Seguridad Social.

Particularidades del despido improcedente de un representante legal de los trabajadores o delegado sindical

Cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, será él quien tenga que decidir entre readmisión o indemnización (artículo 112 de la LRJS). Si no opta por ninguna, se entiende que decide la readmisión.

En caso de que la opción, sea expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, será obligatoria esta. Y tanto si opta por la indemnización como por la readmisión, tendrá derecho a cobrar los salarios de tramitación.

Reclamación al Estado de los salarios de tramitación por parte del empresario

Si la sentencia que declare el despido improcedente se dicta habiendo transcurrido más de 90 días hábiles desde la fecha de presentación de la demanda, el empresario podrá reclamar al Estado el pago de los salarios de tramitación correspondientes al tiempo que exceda de esos 90 días hábiles.

En tal caso, también serán por cuenta del Estado las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a esos salarios.

¿El despido improcedente genera derecho a paro?

El despido improcedente generará derecho a paro cuando el trabajador sea indemnizado y no readmitido, ya que solo en tal caso se considerará que se encuentra en situación legal de desempleo, que es uno de los requisitos para el cobro de la prestación por desempleo. Para ello, tendrá que reunir también el resto de las condiciones exigidas.

En la práctica, lo más habitual es que las empresas opten por la indemnización, por lo que la mayoría de veces se tendrá derecho a paro.

Diferencias entre el despido improcedente y el despido nulo

Resulta de vital importancia no confundir el despido improcedente y el despido nulo, ya que tanto los presupuestos como sus consecuencias son diferentes:

• El despido improcedente es el que no se ajusta a derecho, bien por inobservancia de los requisitos correspondientes, bien por no haberse demostrado la causa en que se funda, o por darse ambas circunstancias. Su principal efecto es que el trabajador tiene que ser readmitido o indemnizado.
• El despido nulo es el que tiene por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la Ley, o bien se produce violando derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, debiendo la autoridad judicial hacer la declaración de despido nulo de oficio. También procede en el resto de los casos indicados en los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, relacionados igualmente con vulneración de derechos de los trabajadores. En cualquier caso, el principal efecto del despido nulo es la readmisión inmediata del trabajador, con pago de los salarios dejados de percibir.

¿Qué debe hacer el trabajador que pretende que el despido se declare improcedente?

El trabajador que considera que su despido es improcedente, y desea que así se declare, tiene que impugnarlo en un plazo de 20 días hábiles desde su fecha de efectos.

Para ello, lo primero que tendrá que hacer es presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de la comunidad o ciudad autónoma (en función de dónde se encuentre, puede recibir un nombre distinto), con la finalidad de que se celebre un acto de conciliación para que las partes intenten llegar a un acuerdo.

La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo para interponer la demanda, y se reanuda al día siguiente a aquel en que se celebre la conciliación o pasados 15 días hábiles sin celebrarse la conciliación. Una vez reanudado el plazo, el trabajador contará para la demanda con el número de días del plazo de 20 días hábiles que no agotara antes de presentar la papeleta de conciliación. Es fundamental que no se pase este plazo, ya que en tal caso se perderá la oportunidad de reclamar judicialmente.

El acto de conciliación puede tener los siguientes resultados:

• Con avenencia, en caso de que se produzca acuerdo.
• Sin avenencia, cuando no se llega a un acuerdo.
• Intentada sin efecto, si el empresario no se presenta, sin causa justificada.
• No presentada, cuando no se presenta el trabajador, también de forma injustificada.
• Desistimiento, en caso de que el trabajador manifieste que no desea continuar y desiste de sus pretensiones.

En cualquiera de los últimos cuatro casos, a continuación, el trabajador puede interponer una demanda ante el juzgado de lo social, siempre dentro del plazo que, dentro de los plazos antes explicados, se aplica a este caso.

La competencia recaerá sobre el juzgado de lo social que corresponda al lugar de prestación de los servicios o del domicilio del demandado, a elección del demandante.

Si se trata de un despido colectivo, este podrá ser impugnado tanto individualmente, por un trabajador afectado, como de forma colectiva, por los representantes legales de los trabajadores. En este caso, el plazo para impugnar individualmente es más amplio, ya que dará comienzo una vez transcurrido el plazo de 20 días para el ejercicio de la acción por los representantes legales de los trabajadores sin estos haber impugnado el despido.

Cuando el despido sea impugnado por los representantes de los trabajadores, el plazo comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo, pero la impugnación quedará limitada a cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de demanda en la impugnación por los representantes de los trabajadores.