Indemnización por despido

¿Qué es la indemnización por despido?

La indemnización por despido es una suma de dinero que tiene que pagar el empresario al trabajador cuando ha sido despedido por causas ajenas a un incumplimiento contractual grave por su parte, a modo de compensación.

¿Dónde se regula la indemnización por despido?

Las cuantías que corresponden al trabajador en caso de despido están reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.

 

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¿En qué casos corresponde una indemnización por despido?

Hay tres supuestos en los que se paga indemnización por despido:

Despido objetivo

Procede el pago de una indemnización en caso de despido objetivo, es decir, aquel que no se debe a un incumplimiento grave y culpable del trabajador de sus obligaciones laborales, y que se funda en alguna de las causas previstas en el artículo 52.1 del Estatuto de los Trabajadores:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
• Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (causas ETOP).
• Insuficiencia de consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo, en ciertos tipos de contratos.

No obstante, el artículo 53.1.b) prevé que si el despido se basa en causas económicas, y por dicha situación económica no se puede entregar la indemnización al trabajador al comunicarle el despido por escrito, el empresario podrá no hacerlo, haciéndolo constar en la comunicación escrita del despido, si bien el trabajador podrá exigir el pago de la indemnización una vez que el despido se haga efectivo.

Despido colectivo

También corresponde pagar una indemnización a los trabajadores afectados por el despido colectivo, que, conforme al artículo 51.1, es aquel que se debe a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y que en un plazo de 90 días afectan al menos a:

• 10 trabajadores, en empresas con menos de 100 trabajadores.
• El 10% de los trabajadores, cuando se trata de empresas que tienen entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores, en empresas que cuentan con más de 300 trabajadores.

Como en el caso del despido objetivo, si el despido se debe a razones económicas, podrá no pagarse la indemnización en el momento de comunicar por escrito el despido, dejando constancia en dicha comunicación, aunque el trabajador podrá reclamarla después.

Despido improcedente

Corresponde también pagar una indemnización cuando el trabajador impugna el despido y este es declarado improcedente, a no ser que el empresario opte por readmitirlo (cuando el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, decide él).

A su vez, el despido es declarado improcedente si:

• No queda acreditada la causa que sirvió de justificación para el despido.
• El despido se ha realizado sin seguir los requisitos establecidos para la modalidad de despido (salvo que el despido sea objetivo y el requisito incumplido sea el tiempo de preaviso o no se haya calculado correctamente la indemnización, situaciones que generan otras consecuencias, pero no el despido improcedente).
• Ni se han acreditado las causas ni se han cumplido los requisitos correspondientes.

Cabe destacar que el despido improcedente no es una modalidad de despido, sino una posible calificación del despido después de su impugnación.

Casos de despido en los que no procede indemnización

Del mismo modo, hay dos supuestos en los que no corresponde indemnización por despido:

Despido disciplinario

El despido disciplinario no genera derecho a indemnización, ya que no hay causa alguna para compensar al trabajador, teniendo en cuenta que la extinción del contrato se debe a un grave incumplimiento por su parte de las obligaciones derivadas de su contrario.

No obstante, si el trabajador no está conforme con el despido, puede impugnarlo. En tal caso, si el juez le da la razón y declara el despido improcedente, será indemnizado, salvo que sea readmitido.

Despido procedente

El hecho de que el despido se califique como procedente tampoco genera, de por sí, derecho a indemnización. 

Caso distinto es que se trate de un despido objetivo o colectivo, ya que entonces el trabajador tendrá derecho a la indemnización que en cada caso proceda, pero no porque el despido haya sido declarado improcedente.

El despido procedente no es un tipo de despido, sino una posible calificación del despido tras ser impugnado.

Despido nulo

Si se declara la nulidad del despido una vez impugnado, la ley no prevé indemnización alguna para este caso, sino que el trabajador tendrá que cobrar los salarios que hubiera debido percibir y que no se le han pagado.

Ahora bien, si se han vulnerado derechos fundamentales del trabajador, este podría llegar a recibir una indemnización adicional por daño moral derivado de esa vulneración.

La cuantía de la indemnización puede ser determinada por el tribunal prudencialmente si la prueba de su importe exacto resulta complicada, según el artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, aunque se admite también utilizar los importes de las sanciones de las faltas muy graves que establece la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Además, el trabajador puede solicitar una indemnización por daños y perjuicios ante la jurisdicción civil, si los ha sufrido.

Como en el caso del despido procedente e improcedente, el despido nulo no es un tipo de despido, sino una posible calificación del despido después de ser impugnado.

¿Cuándo se paga la indemnización por despido?

El momento del pago depende del tipo de despido que haya originado el derecho a indemnización:

• Despido objetivo y despido colectivo: en ambos casos, la indemnización se debe entregar en el mismo momento en que se comunica por escrito el despido al trabajador, con la salvedad de que el despido sea por razones económicas y ello impida el pago en ese momento, en cuyo caso, se podrá hacer constar en la comunicación y no hacer el pago, aunque el trabajador podrá reclamarlo una vez que el despido sea efectivo.
• Despido improcedente: en este supuesto, el empresario tiene un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia para el pago de la indemnización, en caso de que opte por esta (cuenta con el mismo plazo para la readmisión del trabajador, en su caso).

¿En qué se diferencia la indemnización del finiquito?

La diferencia entre ambos es que el finiquito no tiene la finalidad de compensar al trabajador por haber sido despedido, sino que se trata del pago de aquellas cantidades que le deba la empresa al término de la relación laboral, por ejemplo por vacaciones generadas y no disfrutadas o por el pago pendiente de horas extraordinarias, entre otros posibles conceptos (si el trabajador debe cantidades a la empresa, por ejemplo por anticipo de nómina, serán descontadas del finiquito).

Así pues, el finiquito corresponde en todos los despidos: objetivo, colectivo y disciplinario. En cambio, la indemnización por despido solo procede en caso de despido objetivo o colectivo, o bien si se declara improcedente tras ser impugnado, salvo que el trabajador sea readmitido.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido?

El cálculo de la indemnización, y por lo tanto, la cantidad que corresponde al trabajador por este concepto, depende del supuesto por el que procede:

Cálculo de la indemnización en caso de despido objetivo

La indemnización por despido objetivo se regula en el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, y equivale a 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

Cálculo de la indemnización en caso de despido colectivo

Esta indemnización está contemplada en el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores, que se remite al artículo 53.1.

Por lo tanto, la indemnización por despido colectivo es la misma que por despido objetivo: 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un límite de 12 mensualidades.

Cálculo de la indemnización en caso de despido improcedente

La indemnización por despido improcedente está regulada en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, pero no siempre corresponde la cantidad ahí indicada, ya que en los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, hay que diferenciar la indemnización que corresponde a los periodos trabajados antes de esa fecha y los trabajados con posterioridad.

Cabe destacar que esta indemnización procede también cuando la extinción del contrato se produce por voluntad del trabajador, en los casos comprendidos en el artículo 50 del Estatuto.

Tanto en un caso como en el otro, las cantidades previstas son:

• Periodos trabajados desde el 12 de febrero de 2012 en adelante. Los periodos trabajados a partir de esta se indemnizan con 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un límite de 24 mensualidades.
• Periodos trabajados antes del 12 de febrero de 2012. Para los periodos trabajados antes de esa fecha, la indemnización es de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un tope de 42 mensualidades.