Despido objetivo

¿Qué es un despido objetivo?

El despido objetivo o despido por causas objetivas es la extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empresario que no se basa en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador de sus obligaciones laborales, y que se fundamenta en las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores específicamente para esta modalidad de despido.

¿Dónde se regula el despido objetivo?

La regulación del despido objetivo se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en:

• El artículo 52, donde se regulan los presupuestos que permiten el despido objetivo.
• El artículo 53, en el que se regulan los requisitos y efectos del despido objetivo.

Por otro lado, el artículo 51 regula cuáles son las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el despido colectivo, lo cual resulta de aplicación en este caso, ya que, cuando afectan a un número inferior de trabajadores al requerido en el despido colectivo, son causas de despido objetivo.

¿Qué causas pueden motivar el despido objetivo?

El Estatuto de los Trabajadores contempla las siguientes causas objetivas que pueden motivar un despido objetivo son las siguientes:

Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa

Tan solo se puede alegar la falta de aptitud del trabajador como causa de despido objetivo si se tiene constancia de la misma una vez que ha empezado a trabajar en la empresa, con independencia de que esta ya existiera antes o se haya producido después.

Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente que se pueda producir un despido basado en esta causa si el trabajador ha pasado previamente por un periodo de prueba y ya existía esta ineptitud durante el mismo.

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo

En este caso, se exigen los siguientes requisitos:

• Que los cambios realizados en el puesto del trabajador sean razonables.
• El empresario tiene que ofrecer previamente al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones llevadas a cabo. El tiempo que el trabajador destine a la formación será considerado en todo caso tiempo de trabajo efectivo, y el empresario tendrá que pagarle durante el mismo el salario medio que estuviera cobrando.
• No podrá el empresario acordar la extinción hasta una vez transcurridos al menos 2 meses desde que se introdujo la modificación o desde que terminó la formación dirigida a la adaptación.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, conocidas también por las siglas causas ETOP, pueden fundamentar un despido objetivo si afectan a un número inferior de trabajadores al requerido para ser considerado despido colectivo.

Por tanto, los trabajadores despedidos por estas causas deben ser menos de:

• 10 trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores.
• El 10% de los trabajadores, en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores, en empresas de más de 300 trabajadores.

En caso de que el despido afecte a la totalidad de la plantilla, y la empresa cese la actividad por las causas indicadas, también será un despido objetivo si los trabajadores afectados son menos de 6.

El Estatuto de los Trabajadores define qué se ha de entender por cada una de estas causas:

• Causas económicas: cuando se desprenda de los resultados de la empresa una situación económica negativa, en casos tales como pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entenderá, en todo caso, que la disminución es persistente cuando durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre sea inferior al registrado en el mismo trimestre del anterior año.
• Causas técnicas: cuando tengan lugar cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: cuando se den cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en la forma de organizar la producción.
• Causas productivas: cuando haya cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa tiene intención de colocar en el mercado.

Insuficiencia de consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo, en determinados tipos de contratos

Cuando se trate de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, se podrá extinguir el contrato por la insuficiencia de la correspondiente consignación para mantener el contrato de trabajo en cuestión.

¿Cuáles son los requisitos formales del despido objetivo?

El despido objetivo exige el cumplimiento de los siguientes requisitos de forma:

• Entrega de una comunicación escrita al trabajador expresando la causa del despido.
• Al mismo tiempo de la entrega de la comunicación escrita, poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un tope de 12 mensualidades. Si el despido se basa en causas económicas y ello impide entregar al trabajador la indemnización correspondiente, el empresario podrá, dejando constancia en la comunicación escrita, no hacerlo, si bien el trabajador podrá exigir su pago una vez que el despido tenga efectos.
• Conceder al trabajador un plazo de preaviso de 15 días, a contar desde la entrega de la comunicación personal del despido hasta la extinción de la relación laboral. Si el despido se debe a causas ETOP, se dará copia del escrito de preaviso a los representantes legales de los trabajadores para su conocimiento.

¿Qué derechos tiene el trabajador frente al despido objetivo?

Al trabajador afectado por un despido objetivo le asisten los siguientes derechos:

• El cumplimiento de los requisitos explicados en el apartado anterior: comunicación por escrito, indemnización y plazo de preaviso.
• Igualmente, el trabajador tendrá derecho al cobro del finiquito, que es el pago de las cantidades que le adeude la empresa (por ejemplo, por vacaciones generadas y no disfrutadas), al que se restarán las que, en su caso, deba a la empresa el trabajador (por ejemplo, por anticipo de nómina).
• Durante el tiempo de preaviso, el propio trabajador, o su representante legal si se trata de persona con discapacidad que lo tenga, tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo, sin pérdida de retribución.
• El trabajador también tiene derecho a impugnar el despido.

¿Cuándo se considera improcedente el despido objetivo?

Una vez impugnado, el despido objetivo se declarará improcedente si no queda acreditada la causa en que se fundamentó o no se han cumplido los requisitos formales de esta modalidad de despido, o bien no se ha producido ninguna de las dos circunstancias.

En tal caso, el empresario tendrá un plazo de 5 días para optar entre readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación, o pagarle la indemnización por despido improcedente, que será de 33 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades.

Los periodos trabajados antes del 12 de febrero de 2012, en su caso, se indemnizarán con 45 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un tope de 42 mensualidades.

Respecto a los salarios de tramitación, estos son los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, o bien hasta la fecha en que el trabajador haya encontrado otro empleo, en su caso, si la colocación es anterior a la sentencia y el empresario prueba lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Si el empresario opta por la readmisión, el trabajador tendrá que devolver la indemnización por despido objetivo que cobrara. En caso de que opte por la indemnización por despido improcedente, de su importe se descontará la cuantía de la indemnización por despido objetivo.

Cuando el empresario no opte entre readmisión e indemnización, corresponderá la readmisión.

Cuando el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la decisión entre readmisión e indemnización le corresponde a él, y tiene derecho a los salarios de tramitación en ambos casos. Nuevamente, si no opta por ninguna, procederá la readmisión.

Hay dos incumplimientos de requisitos que no dan lugar a despido improcedente:

• La no concesión del preaviso, que generará el derecho del trabajador a recibir los salarios correspondientes a los días de preaviso no respetados, pero no a que el despido se declare improcedente.
• El error excusable en el cálculo de la indemnización, en cuyo caso, tampoco se podrá declarar el despido improcedente, sino que el trabajador tendrá derecho a que se le pague la indemnización correcta.

¿Se puede cobrar el paro después del despido objetivo?

Sí, el trabajador puede cobrar el paro una vez despedido por la vía del despido objetivo porque se le considera en situación legal de desempleo, que es uno de los requisitos exigidos. También tendrá que reunir el resto de las condiciones para acceder a la prestación por desempleo.

Ahora bien, el trabajador no podrá acceder al paro si, tras impugnar el despido de forma exitosa (por declararse el despido improcedente), es readmitido en la empresa en lugar de indemnizado, ya que, entonces, no estará en situación legal de desempleo.

¿Se puede despedir a un trabajador por causas objetivas por faltas de asistencia al trabajo justificadas?

No, a día de hoy no es posible. Esta era una posibilidad contemplada hasta que el Real Decreto-ley 4/2020 derogó la letra d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores el 19 de febrero de 2020, fecha en la cual entró en vigor la citada norma (que a su vez, fue derogada después por la Ley 1/2020, de 15 de julio).

Hasta entonces, se permitía el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, incluso justificadas pero intermitentes, si alcanzaban el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos y el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcanzaba el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

El artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores permitía la extinción contractual con derecho a una indemnización reducida en el caso de que existieran tanto inasistencias injustificadas como bajas médicas por contingencias comunes de duración inferior a veinte días de la persona trabajadora que superaran determinados porcentajes.

Esta derogación evita que se produzcan discriminaciones directas e indirectas para personas vulnerables que se encuentran en situaciones de riesgo de exclusión, personal, social y profesional, por razones de discapacidad o género.

Laura Palma Carpio, abogada especialista en derecho laboral

En la actualidad, las faltas de asistencia justificadas nunca pueden motivar un despido objetivo. Si son faltas injustificadas, podrán propiciar un despido disciplinario, conforme al artículo 54.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cómo se impugna el despido objetivo?

El trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido objetivo, desde su fecha de efectos.

Para ello, lo primero que tiene que hacer es presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de la comunidad o ciudad autónoma (puede denominarse de otra forma según dónde se encuentre).

Tras ello, se celebrará un acto de conciliación encaminado a que se produzca un acuerdo entre las partes, y que podrá tener los siguientes resultados:

• Con avenencia, si se llega a un acuerdo.
• Sin avenencia, si no es posible un acuerdo.
• Intentada sin efecto, cuando el empresario no se presenta, sin causa justificada.
• No presentada, si no se presenta el trabajador, también sin justificación.
• Desistimiento, cuando el trabajador manifiesta que no desea continuar y desiste de sus pretensiones.

Si se produce alguno de los últimos cuatro casos, a continuación, se puede presentar una demanda ante el juzgado de lo social (sustituido por la sección de lo social de los Tribunales de Instancia) que corresponda al lugar de prestación de los servicios o del domicilio del demandado, a elección del demandante, para lo cual, se dispondrá de la parte del plazo de 20 días hábiles que quedara agotada en el momento de presentar la papeleta de conciliación.