Despido por cierre de empresa

¿Qué es el despido por cierre de empresa?

El despido por cierre de empresa engloba distintos supuestos en los que se produce la extinción del contrato laboral por diversas causas que suponen el cese de la actividad.

¿Dónde se regula el despido por cierre de empresa?

El despido por cierre de empresa está regulado en:

• El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, referido al despido colectivo, si bien se aplica lo dispuesto en el artículo 53.1 cuando el número de trabajadores es inferior al requerido.
  Cuando proceden los trámites del despido colectivo, también es de aplicación el título I del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
• El artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores, donde se establecen como causas de extinción de la relación laboral la muerte, incapacidad o jubilación del empresario y la extinción de la personalidad jurídica del contratante.

¿En qué casos se puede producir el despido por cierre?

Se pueden distinguir tres grupos de causas que posibilitan el despido por cierre:

1. Por causas ETOP.
2. Por muerte, incapacidad o jubilación del empresario.
3. Por extinción de la personalidad jurídica.

Causas relacionadas con la empresa: causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

Uno de los supuestos previstos es el cierre de la empresa por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, que son las llamadas causas ETOP, en caso de que supongan el cese de la actividad. Se encuentra regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Dicho artículo  define qué se entiende por cada una de estas circunstancias:

• Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Siempre se entenderá que la disminución es persistente en caso de que durante tres trimestres consecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre sea inferior al que se registrara en el mismo trimestre del año anterior.
• Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Procedimiento

El cierre por causas ETOP se tiene que realizar siguiendo los trámites del despido colectivo cuando el número de trabajadores afectados sea superior a 5, como establece el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando sean 5 o menos, hay que seguir los trámites del despido objetivo.

Por lo tanto:

• Cuando haya más de 5 trabajadores afectados, se tendrá que celebrar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
  • El periodo de consultas tendrá una duración máxima de 30 días naturales, o de 15 en caso de que la empresa cuente con menos de 50 trabajadores. Versará, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias a través del recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
  • Una vez que se haya logrado un acuerdo o comunicado la decisión a los representantes legales de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, cumpliendo con lo dispuesto en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, conforme a lo previsto para el despido objetivo.
• Si los trabajadores afectados no llegan a 6, se les notificará la extinción del contrato individualmente.

Causas relacionadas con el empresario: jubilación, incapacidad y fallecimiento

Tanto la jubilación como la incapacidad y la muerte del empresario están recogidas en el artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores como causas de extinción del contrato de trabajo.

Este precepto no se refiere a estas circunstancias como casos de despido, pero, en la práctica, se suele utilizar el término dado que su efecto es el mismo: el fin de la relación laboral.

Características

En cualquiera de estos casos, se tienen que dar las siguientes circunstancias:

1. Empresario persona física

El empresario tiene que ser un autónomo, es decir, un empresario individual que tiene un negocio frente al cual ha estado como persona física.

Si se trata del socio único de una sociedad, y el negocio cesa en su actividad por su fallecimiento, incapacidad o jubilación, se considerará un caso de extinción de la personalidad jurídica.

2. Cese definitivo de la actividad

El contrato de trabajo quedará extinguido si se produce el cese de la actividad a causa de la muerte, incapacidad o jubilación del empresario.

En otro caso, se tratará de una sucesión de empresa en virtud del artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores, y los trabajadores tendrán derecho a ser mantenidos en sus puestos, de forma que la extinción del contrato se considerará un despido improcedente.

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

(...)

g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

(...)

Artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores

Por otro lado, el cese de la actividad tiene que ser definitivo. Así, el Tribunal Supremo ha declarado improcedente el despido de un trabajador en un caso en el que el empresario extinguió la relación laboral en el momento de su jubilación, pero reanudó su actividad 7 meses y medio después, contratando a 3 trabajadores nuevos.

El breve lapso temporal transcurrido desde la jubilación del empleador hasta su alta en el RETA reanudando la actividad comercial anterior, unido al hecho de que contrató a tres trabajadores pero no volvió a contratar al demandante, que había prestado servicios para este empresario desde el año 2011, obliga a concluir, de conformidad con el razonado informe del Ministerio Fiscal, que no se produjo un cese real y permanente de la actividad de la empresa, la cual volvió a desarrollar la misma actividad siete meses y medio después de la jubilación del demandado. La reanudación de la misma actividad empresarial con otros trabajadores revela la utilización fraudulenta del art. 49.1.g) del ET con la finalidad de extinguir el contrato de un trabajador que había prestado servicios durante varios años para ese empleador.

El art. 49.1.g) del ET no permite que ese empleador pueda extinguir el contrato de un trabajador con una importante antigüedad en la empresa y, transcurrido un breve lapso temporal, reanudar idéntica actividad comercial con otros trabajadores distintos, debiendo concluir que se ha acreditado la existencia de una conducta fraudulenta de D. Benito .

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, número 744/2024, de 29 de mayo

3. Plazo prudencial

Teniendo en cuenta que se tiene que producir un cese de la actividad, se conceden unos plazos prudenciales en estos casos:

• Cuando se trata del supuesto de la muerte del empresario, los herederos cuentan con un plazo prudencial para decidir entre aceptar o rechazar la herencia.
• En caso de incapacidad o jubilación del empresario, entre estas circunstancias y el momento del cese de la actividad también puede pasar un plazo prudencial para tratar de explotar las posibilidades de continuación del negocio (mediante su transmisión, poniendo al frente a otra persona, etc.), o para facilitar el proceso de liquidación y cierre.

Ese plazo prudencial también afecta al despido, es decir: el fallecimiento, jubilación o incapacidad, los despidos y el cierre de la empresa (en su caso) no se tienen que producir de forma simultánea, sino que se conceden unos tiempos que no están definidos por la ley, pero que la jurisprudencia entiende que tienen que ser prudenciales.

Por tanto, no se puede generalizar sobre dichos plazos, sino que irán en función de las circunstancias del caso, si bien se entiende que no pueden ser demasiado largos.

4. Comunicación escrita e indemnización

Finalmente, la extinción de la relación laboral por despido tiene que ser comunicada por escrito a los trabajadores afectados, indicando la causa de dicha extinción y con la entrega de la indemnización correspondiente.

¿Proceden los trámites del despido colectivo si el despido afecta a más de 5 trabajadores?

A día de hoy, la normativa española no contempla que se tenga que proceder como en el caso del despido colectivo en ningún caso de despido por jubilación, incapacidad o fallecimiento del empresario individual.

No obstante, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Segunda), en sentencia de 11 de julio de 2024, ha considerado que, en caso de jubilación del empresario, correspondería aplicar los trámites del despido colectivo si existen más de 5 trabajadores afectados, y que el derecho español es contrario a la normativa europea por no contemplarlo así.

Si bien el alto tribunal solo se ha pronunciado sobre el supuesto del despido por jubilación del empresario, sus consideraciones podrían entenderse extrapolables al despido por incapacidad o fallecimiento del empresario, por analogía.

Extinción de la personalidad jurídica del contratante

Bajo la causa de extinción de la personalidad jurídica del contratante, prevista también en el artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores, se recogen distintos supuestos en los que, tratándose la empresa de una persona jurídica, esta se ve obligada a su desaparición.

Algunos ejemplos de causas por las que una empresa puede tener que extinguirse son los siguientes:

• Por una disposición legal (ejemplo de las Cámaras Agrarias de Andalucía, extinguidas por el Decreto-Ley 5/2010, de 27 de julio).
• Por una sentencia penal que condene a la persona jurídica a su disolución.
• Por otro tipo de decisión legal (caso de Sociedad Estatal Rumasa S.A., cuya extinción fue autorizada por el Consejo de Ministros el 13 de noviembre de 2013 y su disolución aprobada por la Junta General Extraordinaria y Universal de Rumasa SA de 24 de noviembre de 2015).
• Cuando se trata de un socio único en una sociedad que se jubila, se le reconoce una incapacidad o fallece y el negocio no se transmite.

En estos casos, hay que seguir los trámites previstos para el despido colectivo, tal como prevé el propio artículo 49.1.g), al establecer que “En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51”.

Si bien el propio precepto no lo delimita, la jurisprudencia ha entendido que solo corresponde tal procedimiento si hay más de 5 trabajadores afectados.

¿Cuál es la indemnización por despido por cierre de empresa?

La indemnización que tiene que cobrar el trabajador en caso de despido por cierre depende del supuesto del que se trate:

• Causas ETOP y extinción de la personalidad jurídica del contratante: en ambos casos, la indemnización es de 20 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores al año y con un límite de 12 mensualidades.
• Fallecimiento, incapacidad o jubilación del empresario: en estos supuestos, se establece una indemnización equivalente a un mes de salario.

¿Cómo se impugna el despido por cierre de la empresa?

El trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido, a contar desde la fecha de efectos del mismo.

Si se trata de un despido colectivo, habrá que tener en cuenta las particularidades de la impugnación de este tipo de despido. Entre otras, que el despido puede ser impugnado tanto por los trabajadores afectados como por los representantes legales de los trabajadores.

En cualquier otro caso, el primer paso es presentar la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de la comunidad o ciudad autónoma (que podrá llamarse de otra forma, en función de su ubicación).

Una vez presentada la papeleta, se celebrará un acto de conciliación para que las partes intenten llegar a un acuerdo, pudiendo tener los siguientes resultados:

• Con avenencia, si hay acuerdo entre las partes.
• Sin avenencia, en caso de no haber acuerdo.
• Intentada sin efecto, si el empresario no se presenta, sin causa justificada.
• No presentada, si no se presenta el trabajador, también injustificadamente.
• Desistimiento, cuando el trabajador manifieste que no desea continuar y desista de sus pretensiones.

Si se produce alguno de los cuatro casos últimos, a continuación, se puede interponer una demanda ante el juzgado de lo social, para lo cual, se dispondrá de la parte del plazo de 20 días hábiles no agotada hasta la presentación de la papeleta de conciliación. La competencia será del juzgado de lo social correspondiente al lugar de prestación de los servicios o del domicilio del demandado, a elección del demandante.