Despido colectivo

¿Qué es un despido colectivo?

El despido colectivo es la extinción de contratos de trabajo que se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es decir, las llamadas causas ETOP, que, en un periodo de 90 días, afecta al menos a:

• 10 trabajadores, en empresas con menos de 100 trabajadores.
• El 10 % de los trabajadores, en empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores, en empresas con más de 300 trabajadores.

En el cómputo del número de extinciones de contratos en los casos anteriores, se tendrán en cuenta también cualesquiera otras extinciones producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario por otros motivos no inherentes al trabajador y distintos de los que contempla el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, siempre que el número de despidos sea de 5 al menos (despidos en sentido estricto, tal como ha precisado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea).

El Tribunal Supremo ha señalado que esos umbrales se deben comprobar no solo en la empresa, sino en cada centro de trabajo de aquella que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores. Así, si en alguno de esos centros se llega a esos umbrales, se seguirán los trámites del despido colectivo, aun cuando no se alcancen en el conjunto de la empresa.

También se entiende como despido colectivo la extinción de contratos de trabajo que afecte a todos los trabajadores de la empresa, siempre que sean más de 5, si se produce como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial basada en causas ETOP.

El despido colectivo se tramita mediante un expediente de regulación de empleo (ERE).

¿Dónde se regula el despido colectivo?

Esta modalidad de despido está regulada en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. En lo relativo al procedimiento, hay que tener en cuenta también lo previsto en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

Por otro lado, los artículos 120 a 124 de la Ley reguladora de la jurisdicción social regulan su impugnación.

¿Qué se entiende por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción?

Conforme establece el propio artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores:

• Se considera que existen causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entiende que la disminución es persistente en caso de que durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre sea inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Se considera que existen causas técnicas cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Se considera que existen causas organizativas cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Se considera que existen causas productivas cuando se producen cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Procedimiento del despido colectivo

El despido colectivo tiene que ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración máxima de 30 días naturales, o de 15 si se trata de una empresa con menos de 50 trabajadores.

Dicha consulta versará, como mínimo, acerca de las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias a través del recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

Esta consulta se realizará en una única comisión negociadora, aunque, si existen varios centros de trabajo, se circunscribirá a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará formada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.

Las partes deberán negociar de buena fe durante el periodo de consultas, con el objetivo de conseguir un acuerdo que requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores, siempre que, tanto en un caso como en otro, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

En cualquier momento, el empresario y los representantes legales de los trabajadores podrán acordar que se sustituya el periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje aplicable en el ámbito de la empresa, el cual se tendrá que desarrollar dentro del plazo máximo señalado para el periodo de consultas.

Una vez transcurrido el periodo de consultas, el empresario comunicará su resultado a la autoridad laboral. Si se ha llegado a un acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En todo caso, remitirá a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y sus condiciones.

En caso de que en el plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no haya comunicado a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento.

Una vez alcanzado un acuerdo o comunicada la decisión a los representantes legales de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos de forma individual a los trabajadores afectados, según lo dispuesto en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, deben transcurrir al menos 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa, y por convenio colectivo o a través del acuerdo al que se haya llegado durante el periodo de consultas, se podrán establecer prioridades de permanencia para otros colectivos, como trabajadores con cargas familiares, mayores de cierta edad o personas con discapacidad.

En caso de que el despido colectivo afecte a más de 50 trabajadores, la empresa tendrá que ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa mediante empresas de recolocación autorizadas.

Cuando el despido colectivo incluya a trabajadores de 50 o más años de edad, la empresa deberá hacer una aportación económica al Tesoro Público según lo establecido legalmente.

¿Qué indemnización corresponde en caso de despido colectivo?

La indemnización que tienen que cobrar los trabajadores afectados por un despido colectivo equivale a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

Se entregará dicha indemnización al trabajador en el mismo momento que la comunicación escrita del despido. Ahora bien, si este se funda en causas económicas, y ello impide al empresario pagarla en ese momento, podrá no hacerlo, dejando constancia de ello en la comunicación. El trabajador podrá exigir su pago una vez que el despido sea efectivo.

Requisitos formales de la notificación individual del despido

El artículo 51.4 se remite al artículo 53.1 en lo que a los requisitos de forma se refiere, por lo que habrá que seguir los establecidos para el despido objetivo:

• Comunicación escrita al trabajador, en la que se exprese la causa del despido.
• Pago de la indemnización de forma simultánea a la entrega de la comunicación.
• Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, a contar desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato.

Impugnación del despido colectivo

El despido colectivo se podrá impugnar:

1. De forma individual, por el trabajador afectado. La impugnación por parte de los trabajadores seguirá lo establecido en los artículos 120 a 123 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, con las especificidades señaladas en el apartado 13 del artículo 124.
2. Por los representantes legales de los trabajadores, teniendo en cuenta que si la impugnación es realizada por representantes sindicales, estos deben tener implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo. En estos casos, se estará a lo previsto en el artículo 124 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
3. Por la autoridad laboral, en los casos previstos en el artículo 51.6 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 148.b) de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

Cuando el despido se impugne conforme al artículo 124, el proceso tendrá carácter urgente, y la demanda se podrá basar en: 

• La no concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita.
• La no realización del período de consultas o la falta de entrega de la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haberse respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal.
• Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
• Que la decisión extintiva se ha efectuado con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.

Con respecto a los plazos:

• Los representantes de los trabajadores tendrán un plazo de 20 días hábiles para la impugnación del despido, a contar desde el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas o desde la fecha en que se les notificara la decisión empresarial de despido colectivo.
• El plazo para la impugnación individual por los trabajadores afectados también es de 20 días hábiles, y computará desde:
  • Que transcurra el plazo para la impugnación por parte de los representantes legales, si estos no han impugnado el despido.
  • La firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo o desde la conciliación judicial, en su caso, si el despido sí ha sido impugnado de forma colectiva.

¿En qué otros casos se prevé el despido colectivo?

Se contempla también el despido colectivo en los siguientes supuestos:

• Causa de fuerza mayor. En este caso no se sigue el mismo procedimiento previsto para el despido colectivo por causas ETOP, sino uno específico establecido en el apartado 7 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre. Dicho procedimiento se caracteriza, principalmente, por la constatación de la existencia de la causa de fuerza mayor por parte de la autoridad laboral, aunque es la empresa la que decide la extinción de los contratos.
• Extinción de la personalidad jurídica del contratante. En este supuesto, se deben seguir los trámites del despido colectivo, en virtud de los artículos 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores y 30 del Real Decreto 1483/2012. Concretamente, se seguirá el procedimiento previsto para el despido colectivo por causas ETOP. No obstante, el Tribunal Supremo ha señalado que el procedimiento colectivo solo debe seguirse cuando sean más de 5 los trabajadores afectados; si no se supera esa cifra, se aplican los trámites del despido objetivo individual.