Carta de despido

¿Qué es una carta de despido?

La carta de despido es el documento escrito por el cual el empresario comunica al trabajador la extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por él, expresando las causas en las que se basa tal decisión y la fecha en que tendrá efectos el despido.

¿Dónde se regula la carta de despido?

La carta de despido está regulada en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en:

• El artículo 53.1.a), donde se contempla como uno de los requisitos formales del despido objetivo la entrega de una comunicación escrita, resultando de aplicación también al despido colectivo.
• El artículo 55.1, que establece la notificación por escrito al trabajador como requisito de forma del despido disciplinario.

Contenido de la carta de despido

Toda carta de despido debe tener un contenido mínimo, que es el siguiente:

• Descripción clara, concreta y precisa de los hechos en los que se basa el despido, para que el trabajador pueda argumentar lo que estime conveniente frente a la decisión del empresario. Por otro lado, en caso de que el trabajador impugne el despido, el empresario no podrá alegar una causa distinta a la que haya hecho constar en la comunicación del despido.
• Fecha en la que tendrá efectos el despido. Este extremo es igualmente importante, no solo porque indica cuándo se extinguirá la relación laboral, sino porque marca el inicio del cómputo del plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido. Además, permite saber si se ha cumplido el plazo de preaviso de 15 días en el caso del despido objetivo y el despido colectivo, y a partir de qué momento el trabajador puede solicitar la prestación por desempleo si reúne los requisitos.

Cuando el despido es objetivo, al entregar la carta de despido, hay que pagar una indemnización al trabajador. Pues bien, no es necesario que en la carta de despido se cuantifique dicha indemnización, requiriéndose solo su pago en el momento de la entrega.

¿Cómo se debe entregar la carta de despido?

Legalmente, no se exige ninguna forma de entrega de la carta de despido en particular.

Por ello, se puede entregar al trabajador personalmente, pero existe la posibilidad de que se niegue a firmarla. En estos casos, para que quede constancia de la entrega, es recomendable que haya testigos presentes. Es habitual que se recurra a los representantes legales de los trabajadores.

También existe la posibilidad de recurrir a medios fehacientes, como un burofax con acuse de recibo o un conducto notarial, ya que así se puede acreditar tanto que se ha entregado la carta como su contenido.

¿Dónde se debe entregar la carta de despido?

La ley tampoco establece nada a este respecto. Normalmente, si se hace en mano, la entrega se produce en el propio centro de trabajo. Y en caso de que se utilice un medio fehaciente, lo normal es dirigirla al domicilio del trabajador.

¿Qué ocurre si el trabajador se niega a que se le entregue carta de despido?

Si la empresa ha intentado la entrega de la carta de despido correctamente, y el trabajador se niega a recibirla, esto no tendrá consecuencia alguna para la empresa. 

Por otro lado, al trabajador puede perjudicarle esta conducta, ya que al no conocer detalladamente por qué se le despide, no contará con los recursos necesarios para poder preparar adecuadamente una posible impugnación del despido.

Una vez entregada la carta de despido, ¿se puede anular?

No es posible anular la carta de despido ya entregada, pero sí se puede hacer una carta nueva en la que conste una nueva fecha de efectos del despido.

Si se trata de un despido disciplinario en el que no se han cumplido los requisitos del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario tiene un plazo de 20 días desde la fecha del primer despido para realizar un nuevo despido con cumplimiento de las formalidades no observadas en el anterior.

¿Los representantes legales de los trabajadores tienen que recibir copia de la carta de despido?

Es obligatorio entregar copia de la carta de despido a la representación legal de los trabajadores cuando se trata de un despido objetivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP).