Despido objetivo por causas organizativas

¿Qué es el despido objetivo por causas organizativas?

El despido objetivo por causas organizativas es la extinción de la relación laboral decidida de forma unilateral por el empresario que se basa en cambios, entre otros, en el sistema o modo de organizar la producción, y que no puede considerarse despido colectivo por no reunir las condiciones.

Este tipo de despido forma parte del despido por causas ETOP, esto es, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que cuenta con la particularidad de considerarse despido colectivo si afecta a un determinado número de trabajadores de la empresa, en cuyo caso, hay que seguir un procedimiento especial. Si no se cumplen los requisitos, se trata de un despido objetivo.

¿Dónde se regula el despido objetivo por causas organizativas?

La regulación del despido objetivo por causas organizativas se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en:

• El artículo 52.c), donde está previsto como una de las posibles modalidades de despido objetivo.
• El artículo 51.1, que establece qué se entiende por causas organizativas en el despido colectivo, lo que resulta de aplicación al despido objetivo si afecta a un número de trabajadores inferior.

¿Cuándo se entiende que existen causas organizativas para un despido objetivo?

Se considera que concurren causas organizativas si se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

¿Cuándo el despido por causas organizativas es objetivo y no colectivo?

Para que se considere un despido objetivo en lugar de un despido colectivo, el despido por causas organizativas no puede reunir las condiciones de este último, que son que en un plazo de 90 días afecte al menos a:

• 10 trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores.
• El 10% de los trabajadores, en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores, en empresas de más de 300 trabajadores.

También se considerará despido objetivo el despido por causas organizativas cuando afecte a toda la plantilla, si se trata de 5 o menos trabajadores, y se produce el cese de la actividad. Si afecta a más de 5 trabajadores, será un despido colectivo.

¿Cuáles son los requisitos de forma del despido objetivo por causas organizativas?

Los requisitos formales que se tienen que cumplir en el despido objetivo por causas organizativas son los siguientes:

• Entrega al trabajador de una comunicación escrita en la que se exprese la causa del despido.
• De forma simultánea a la entrega de la comunicación escrita, poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un tope de 12 mensualidades.
• Conceder al trabajador un plazo de preaviso de 15 días, a contar desde la comunicación personal del despido hasta la extinción laboral. Se entregará copia del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento, ya que este requisito se tiene que cumplir siempre que se trate de un despido por causas ETOP.

¿Qué derechos le asisten al trabajador en caso de despido objetivo por causas organizativas?

El trabajador cuenta con los siguientes derechos frente al despido objetivo por causas organizativas:

• El cumplimiento de los requisitos de forma exigidos: comunicación escrita, indemnización y plazo de preaviso.
• El pago del finiquito, que consiste en las cantidades que le deba la empresa (por ejemplo, vacaciones generadas que no haya disfrutado), y, en su caso, se restarán las cantidades que deba el trabajador a la empresa (por ejemplo, por anticipo de nómina).
• Durante el plazo de preaviso, el propio trabajador, o su representante legal en caso de ser una persona con discapacidad que lo tenga, tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales para la búsqueda de un nuevo empleo, sin pérdida de retribución.
• La impugnación del despido.

¿Cuándo se considera improcedente el despido objetivo por causas organizativas?

En caso de que el trabajador impugne el despido objetivo por causas organizativas procederá su declaración como improcedente en los siguientes supuestos:

• Si no queda acreditada la causa en la que se basó el despido.
• Si no se han observado los requisitos formales del despido objetivo.
• Si no se ha producido ninguno de los dos anteriores.

Si se declara el despido improcedente, el empresario tendrá un plazo de 5 días para optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, o pagarle una indemnización de 33 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un tope de 24 mensualidades (en su caso, los periodos trabajados antes del 12 de febrero de 2012 serán indemnizados con 45 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un límite de 42 mensualidades).

Los salarios de tramitación son aquellos salarios devengados desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la sentencia, o bien hasta aquella en que el trabajador haya encontrado otro empleo, en tal caso, cuando la colocación sea anterior a la sentencia y el empresario pruebe lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Si el empresario opta por la readmisión, el trabajador tendrá que devolver la indemnización por despido objetivo que hubiera cobrado. Cuando opte por la indemnización, habrá que restar de su importe la cuantía de la indemnización por despido objetivo.

En caso de que el empresario no decida ni la readmisión ni la indemnización, procederá la readmisión

Cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, le corresponderá a él optar entre la readmisión y la indemnización, correspondiéndole los salarios de tramitación en ambos casos. Y de nuevo, si no opta por ninguna, será readmitido.

Hay dos casos de incumplimientos de requisitos en los que no corresponde la declaración de improcedencia del despido:

• La no concesión del preaviso. En este caso, el trabajador tendrá derecho al pago de los salarios de los días de preaviso no respetados, pero no procederá la declaración de despido improcedente.
• El error excusable en el cálculo de la indemnización. Si se produce esta circunstancia, el trabajador cuenta con el derecho al pago de la indemnización en la cantidad correcta, pero no a que se declare el despido improcedente.

¿El trabajador afectado por un despido objetivo por causas organizativas tiene derecho a cobrar el paro?

Sí, el trabajador puede cobrar el paro, puesto que se le considera en situación legal de desempleo, que es una de las condiciones a cumplir para acceder a la prestación. Ello siempre y cuando reúna el resto de requisitos.

Sin embargo, no tendrá derecho a paro el trabajador si, después de impugnar el despido, este es declarado improcedente y es readmitido en la empresa, ya que en tal caso, no estará en situación legal de desempleo.

¿Cómo se impugna el despido objetivo por causas organizativas?

Existe un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido, a contar desde su fecha de efectos.

En primer lugar, el trabajador tendrá que presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de la comunidad o ciudad autónoma (que, según dónde se ubique, puede recibir otro nombre).

Después, se celebrará un acto de conciliación orientado a que las partes lleguen a un acuerdo. Los posibles resultados del acto son:

• Con avenencia, si hay acuerdo entre las partes.
• Sin avenencia, si las partes no llegan a un acuerdo.
• Intentada sin efecto, cuando el empresario no se presente, sin justificación.
• No presentada, en caso de que no se presente el trabajador, también de forma injustificada.
• Desistimiento, cuando el trabajador manifieste que no desea continuar y desista de sus pretensiones.

Si se produce alguno de los últimos cuatro supuestos, a continuación, el trabajador podrá presentar una demanda laboral, trámite para el cual contará con la parte del plazo de 20 días hábiles que no hubiera agotado hasta presentar la papeleta de conciliación. Será competente el juzgado de lo social (sustituido por la sección correspondiente de los Tribunales de Instancia) que corresponda al lugar de prestación de los servicios o del domicilio del demandado, a elección del demandante.