Despido objetivo por ineptitud sobrevenida

¿Qué es el despido objetivo por ineptitud sobrevenida?

El despido objetivo por ineptitud sobrevenida es la extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empresario a causa de que el trabajador ha dejado de ser apto para el desempeño de las funciones propias de su puesto de trabajo, tras haberlo sido en inicio.

¿Dónde se regula el despido objetivo por ineptitud sobrevenida?

Esta modalidad de despido se establece en el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, que contempla la ineptitud sobrevenida como una de las posibles causas del despido objetivo.

El contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

Artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores

Resulta de aplicación también lo establecido en el artículo 53, que establece los requisitos de forma y los efectos del despido por causas objetivas.

¿Qué se entiende por ineptitud sobrevenida?

El Tribunal Supremo, en su sentencia número 177/2022, de 23 de febrero, ha manifestado que la ineptitud sobrevenida se ha asociado a una falta de habilidad para desempeñar la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador.

Según el alto tribunal, puede relacionarse con una disminución de las condiciones físicas o psíquicas del trabajador o con la ausencia o disminución de facultades, condiciones, destrezas y otros recursos personales necesarios para el desarrollo del trabajo en términos de normalidad y eficiencia, entendido como una imposibilidad de desempeño de todas o al menos las funciones básicas del puesto de trabajo.

Continúa considerando el Tribunal Supremo que cabe, a efectos del concepto de ineptitud la ausencia o falta de una condición legal o requisito específico, como puede ser la pérdida de una autorización o título habilitante para el ejercicio de la actividad, como la privación del permiso de conducir cuando sea exigible para el ejercicio del puesto de trabajo.

¿Qué requisitos se exigen para apreciar ineptitud sobrevenida?

El Estatuto de los Trabajadores solo establece expresamente un requisito: que la ineptitud del trabajador sea conocida o sobrevenida posteriormente a su colocación efectiva en la empresa.

Especifica la ley que la ineptitud que ya existiera antes del cumplimiento de un periodo de prueba no se podrá alegar después de dicho cumplimiento.

Es decir, la falta de aptitud tiene que ser detectada una vez que el trabajador ha empezado a trabajar en la empresa, y después del periodo de prueba, en su caso.

No obstante, la jurisprudencia ha definido otros requisitos que se deben observar en la ineptitud sobrevenida para que pueda ser causa de despido objetiva.

Son numerosas las sentencias que recogen dichos requisitos. Así por ejemplo, la sentencia del Tribunal de Justicia de Castilla-La Mancha número 1330/2024, de 29 de julio, recuerda que para ser causa de extinción por causas objetivas, la ineptitud sobrevenida tiene que:

• Ser verdadera y no disimulada.
• Ser general, es decir, referirse al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no relativa a alguno de sus aspectos.
• Ser de cierto grado, lo que quiere decir que tiene que determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión.
• Referirse al trabajador y no deberse a los medios materiales o el medio de trabajo.
• Ser permanente y no meramente circunstancial.
• Afectar a las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos.

¿Cuáles son los requisitos de forma del despido objetivo por ineptitud sobrevenida?

Al tratarse de un despido por causas objetivas, el despido por ineptitud sobrevenida tiene que producirse con cumplimiento de las siguientes formalidades:

• Entrega de una comunicación escrita al trabajador expresando la causa del despido.
• Al mismo tiempo de la entrega de la comunicación escrita, poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un tope de 12 mensualidades.
• Conceder al trabajador un plazo de preaviso de 15 días, a contar desde la comunicación personal del despido hasta la fecha de efectos del despido.

¿Cuáles son los derechos del trabajador frente al despido objetivo por ineptitud sobrevenida?

El trabajador tiene los siguientes derechos en caso de despido objetivo por ineptitud sobrevenida:

• Derecho al cumplimiento de los requisitos formales exigidos: comunicación escrita, indemnización y plazo de preaviso.
• El pago del finiquito, es decir, de la suma de las cantidades que le adeude la empresa (por ejemplo, en concepto de horas extras pendientes de pago), restándose, en su caso, las cantidades que deba el trabajador a la empresa (por ejemplo, por vacaciones disfrutadas antes de generar derecho a las mismas).
• Durante el plazo de preaviso, el propio trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tenga, tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo, sin pérdida de retribución.
• Derecho a impugnar el despido.

¿En qué casos se considera improcedente el despido objetivo por ineptitud sobrevenida?

Si el trabajador impugna el despido objetivo por ineptitud sobrevenida, se tendrá que declarar el despido improcedente si se da alguno de los siguientes supuestos:

• Cuando no se haya podido acreditar la causa en al que se basó el despido. Corresponde al empresario demostrar la falta de ineptitud sobrevenida del trabajador, y no a este probar lo contrario.
• Cuando no se han cumplido los requisitos formales del despido objetivo.
• Cuando no se ha dado ninguno de los dos anteriores.

En caso de que se declare el despido improcedente, el empresario contará con un plazo de 5 días para decidir entre:

1. Readmitir el trabajador, pagándole los salarios de tramitación. En este caso, el trabajador deberá devolver la indemnización que cobrara por despido objetivo. Los salarios de tramitación son los devengados desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la sentencia, o bien hasta aquella en que el trabajador haya encontrado otro empleo, en su caso, cuando la colocación sea anterior a la sentencia y el empresario pruebe lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
2. Pagarle una indemnización de 33 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades.. De su importe se restará la cuantía recibida en concepto de indemnización por despido objetivo.

Si el trabajador no opta por ninguna de ambas, procederá la admisión.

Por otro lado, si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, será él quien tenga que decidir. No obstante, le corresponderán los salarios de tramitación tanto si opta por ser readmitido como si decide cobrar la indemnización. Nuevamente, corresponderá la readmisión en caso de que no haya decisión alguna al respecto.

Existen dos casos en los que, aun habiéndose incumplido un requisito de forma, no se declarará el despido improcedente:

• Si el empresario no ha concedido el preaviso. El trabajador tendrá derecho a que se le paguen tantos días de salario como días de preaviso no respetados, pero no a que se declare el despido improcedente.
• El error excusable en el cálculo de la indemnización. Si bien el trabajador tiene derecho a que se le pague la indemnización en la cuantía correcta, no se declarará el despido improcedente.

Ante un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, ¿el trabajador tiene derecho a cobrar el paro?

En efecto, el trabajador podrá cobrar el paro, ya que pasará a estar en situación legal de desempleo, que es uno de los requisitos del cobro de la prestación. No obstante, deberá cumplir el resto de requisitos.

No tendrá derecho a paro si, una vez impugnado el despido, este se declara improcedente y es readmitido, ya que no se encontrará en situación legal de desempleo en este caso.

¿Cómo se impugna el despido objetivo por ineptitud sobrevenida?

El trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido, a contar desde su fecha de efectos.

El primer trámite que tiene que realizar es presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de la comunidad o ciudad autónoma (el cual puede llamarse de forma diferente, según dónde se encuentre).

Tras ello, tendrá lugar un acto de conciliación, cuya finalidad es que las partes lleguen a un acuerdo. Los posibles resultados del acto son los siguientes:

• Con avenencia, si se llega a un acuerdo.
• Sin avenencia, cuando no haya acuerdo.
• Intentada sin efecto, en caso de que no se presente el empresario, injustificadamente.
• No presentada, cuando sea el trabajador quien no se presente, también de manera injustificada.
• Desistimiento, cuando el trabajador manifieste que no desea continuar y desiste de sus pretensiones.

Si se da alguno de los últimos cuatro resultados, el trabajador podrá, seguidamente, interponer una demanda laboral, para lo cual tendrá la parte del plazo de 20 días hábiles que no hubiese agotado hasta la presentación de la papeleta de conciliación.

La competencia será del juzgado de lo social (sustituido por la sección que corresponda de los Tribunales de Instancia) correspondiente al lugar de prestación de los servicios o del domicilio del demandado, teniendo que elegir el demandante.