Vacaciones anuales

¿Qué son las vacaciones anuales?

Las vacaciones anuales son el periodo de descanso que corresponde a todo trabajador en proporción al tiempo de trabajo dentro del año natural, y se configura como un derecho laboral no susceptible de renuncia.

En relación con las vacaciones anuales hay que distinguir dos conceptos: 

• El periodo de vacaciones, que es el tiempo total de descanso anual que corresponde al trabajador.
• El periodo de disfrute de las vacaciones, que consiste en las fechas concretas durante las cuales podrá disfrutar cada trabajador del tiempo de descanso que le corresponde.

¿Dónde se regulan las vacaciones?

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, regula las vacaciones anuales en el artículo 38, en el que también remite a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación y a lo pactado por trabajador y empresa en el contrato de trabajo.

1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

Artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores

Por otro lado, el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social también regula aspectos relacionados con los efectos de las vacaciones en materia de cotizaciones sociales y desempleo.

¿Qué duración tienen las vacaciones anuales?

La duración de las vacaciones será la pactada por el trabajador y la empresa en contrato laboral o la establecida en convenio colectivo, y en ningún caso puede ser inferior al mínimo legal, consistente en 30 días naturales al año o el periodo proporcional al tiempo de trabajo que preste el trabajador, si es inferior a un año natural.

Cuando las vacaciones consisten en días naturales, sin distinguir entre laborables o sábados, domingos y festivos, y siempre que la base de cálculo sean 30 días por año, los días de vacaciones se pueden calcular mediante una sencilla fórmula que consiste en multiplicar los meses de trabajo por 2,5. Así, por ejemplo, para un tiempo de trabajo de 8 meses de duración corresponderán 20 días naturales de vacaciones.

La duración de las vacaciones es independiente del hecho de que el contrato sea a tiempo completo o parcial, ya que lo que se está considerando son días de descanso, no salario diario.

¿Cómo se cuentan los días de vacaciones?

La forma de computar los días de vacaciones es distinta si estas se han fijado en días naturales o en días laborables:

• Cuando se determinan como días naturales, el cálculo debe hacerse considerando todos los días del año por igual, sin distinguir entre días laborables, sábados y domingos o festivos. Por ejemplo, una semana de vacaciones se contará de lunes a domingo y consumirá 7 días de vacaciones.
• Por otro lado, cuando se determinan como días laborables, solo se cuentan los días de trabajo efectivo, excluyendo sábados (cuando no sean laborables), domingos y festivos. Por ejemplo, una semana de vacaciones se contará de lunes a viernes (salvo que el sábado sea laborable para ese trabajador) y consumirá 5 días de vacaciones.

Generalmente, el contrato o convenio colectivo de aplicación establecen un periodo de vacaciones de 30 días naturales (o más, mejorando el mínimo legal) o de 22 días laborables, aproximadamente (o más, según el convenio).

Sea cual sea la forma elegida, las vacaciones no pueden comenzar en un día festivo o inhábil.

El establecimiento de un sistema de vacaciones por días laborables permite más libertad al trabajador a la hora de distribuir sus días, ya que puede elegir días sueltos, mientras que el sistema de días naturales le obliga a tomar las vacaciones por bloques más o menos extensos.

¿Cuándo se deben disfrutar?

El periodo de disfrute de las vacaciones será el que fijen el empresario y el trabajador de común acuerdo, teniendo en cuenta lo establecido en el convenio colectivo de aplicación sobre planificación anual de las vacaciones.

Esta planificación se plasmará en el calendario de vacaciones de la empresa, y el trabajador deberá conocer las fechas que le corresponden al menos con 2 meses de antelación al comienzo del disfrute de sus vacaciones.

Hay que tener en cuenta que, aunque la fecha de disfrute de las vacaciones no puede ser decidida unilateralmente por parte de empresa o trabajador, cabe la posibilidad de que la empresa limite el disfrute en ciertas fechas basándose en razones objetivas, como son:

• Los periodos de máxima actividad de la empresa (si es un sector con picos de trabajo, no resulta razonable concentrar el disfrute de vacaciones en esos periodos).
• La coincidencia de turnos de varios trabajadores que desean tomar las vacaciones a la vez.
• El cierre temporal de la empresa por mantenimiento o baja actividad (lo que puede obligar a que los trabajadores tomen las vacaciones durante este periodo).

En cualquier caso, estas circunstancias deberán estar contempladas en el convenio colectivo.

¿Qué ocurre si empresa y trabajador no se ponen de acuerdo con las fechas?

En caso de que empresa y trabajador no lleguen a un acuerdo sobre el periodo de disfrute de las vacaciones, podrán acudir a la jurisdicción social para resolver el conflicto mediante la tramitación de un procedimiento sumario y preferente (más breve y urgente que uno ordinario), y la decisión judicial sobre la fecha en que se deban disfrutar las vacaciones será irrecurrible.

¿Qué sucede si coinciden las vacaciones con una incapacidad temporal o con el ejercicio de los derechos de maternidad o paternidad?

De acuerdo con el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores, si el periodo de disfrute de las vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia, o con una suspensión del contrato por nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, o por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, el trabajador o la trabajadora tendrán derecho a disfrutar las vacaciones en una fecha distinta, para garantizar el ejercicio de ambos derechos.

Por tanto, podrán disfrutar las vacaciones cuando termine el periodo de incapacidad temporal o suspensión por los motivos mencionados, y a continuación de este, aunque ya haya terminado el año natural al que correspondan las vacaciones.

Por otro lado, si el periodo de disfrute fijado en el calendario de la empresa coincide con una incapacidad temporal del trabajador por cualquier otro motivo, el trabajador también tendrá derecho en este caso a disfrutar las vacaciones cuando finalice su incapacidad, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se originaron (es decir, hasta un año y medio después de finalizar el año natural).

¿Se pueden sustituir las vacaciones por su compensación económica?

No, las vacaciones anuales retribuidas no pueden ser sustituidas por una compensación económica, ni puede el trabajador renunciar a su disfrute.

Por otro lado, si el contrato de trabajo termina antes de que el trabajador haya podido disfrutar sus vacaciones, la empresa deberá incluir su retribución en el recibo de finiquito, abonando al trabajador el salario correspondiente a esas vacaciones no disfrutadas durante el contrato.

¿Puede el empresario reducir las vacaciones como medida sancionadora?

El empresario no puede, en ningún caso, reducir el tiempo de vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Se trata de un derecho protegido por el ordenamiento jurídico, por lo que el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores recoge la prohibición expresa de imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones o en otra minoración de los derechos al descanso del trabajador.

¿Se cobra el mismo salario durante las vacaciones?

El derecho a vacaciones anuales retribuidas implica que el trabajador tendrá derecho a recibir su salario mensual, o la parte proporcional, mientras disfruta del periodo de descanso que corresponda a su tiempo de trabajo.

Sin embargo, el importe del salario puede no coincidir exactamente con el habitual, ya que algunos conceptos pueden ser aplicables solo al tiempo de trabajo efectivo: por ejemplo, un plus por puntualidad o dietas de transporte o comedor.

En cualquier caso, habrá que estar a lo que establezca el convenio colectivo aplicable en materia de remuneración durante las vacaciones.

¿Qué efectos tiene el periodo de vacaciones sobre la Seguridad Social o el desempleo?

El texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social aclara determinadas situaciones dudosas que pueden presentarse cuando el trabajador está de vacaciones o cuando, habiendo terminado el contrato, aún no ha podido disfrutarlas:

• De acuerdo con el artículo 166.2, se entenderá que el trabajador está en situación asimilada a la de alta durante el periodo correspondiente a las vacaciones anuales retribuidas que no haya podido disfrutar antes de que finalizara el contrato de trabajo. Por ejemplo, si tras un contrato temporal, al trabajador le corresponden 10 días de vacaciones que no llegó a disfrutar, se entenderá que está en situación asimilada al alta durante esos 10 días después de la finalización del contrato.
• Según el artículo 147.1, se deberá realizar una liquidación y cotización complementaria a la del mes de extinción del contrato en concepto de esos días de vacaciones que se hayan devengado pero no hayan podido disfrutarse durante el contrato, salvo que el salario mensual del trabajador ya incluya la parte proporcional de vacaciones.
• Conforme al artículo 268.3, igualmente cuando el trabajador no haya podido disfrutar de las vacaciones durante el tiempo de la relación laboral, se entenderá que la situación legal de desempleo, en su caso, y el consiguiente nacimiento del derecho a las prestaciones, se producirá cuando termine el periodo equivalente a los días de vacaciones dejados de disfrutar. Además, ese tiempo se computará como periodo de cotización para calcular la duración de la prestación por desempleo (artículo 269.4).