Amonestación laboral

¿Qué es una amonestación laboral?

La amonestación laboral es una sanción disciplinaria que se aplica generalmente ante faltas leves del trabajador y que tiene por objeto advertirle de que ha cometido un incumplimiento laboral y de las consecuencias de una conducta impropia reiterada, procurando así que el empleado corrija su comportamiento futuro.

Su fundamento se encuentra en la gradación de infracciones laborales en leves, graves y muy graves, y en la necesidad de proporcionalidad de las sanciones aplicadas por el empleador en el ejercicio de su poder disciplinario.

¿Dónde se regula la amonestación laboral?

No existe una regulación propia de la figura de amonestación laboral, sino que su aplicación está prevista en los distintos convenios colectivos de cada sector como tipo de sanción habitual para las faltas leves, a los que remite en materia de régimen disciplinario el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, tiene su anclaje jurídico en las ya extinguidas ordenanzas laborales, que recogían una gradación de infracciones y sanciones, y cuyo contenido heredó en parte el Acuerdo Interconfederal sobre Cobertura de Vacíos de 1997, ya derogado, y otros acuerdos marco que sirven para evitar el vacío de regulación de algunos convenios colectivos sobre determinadas materias.

¿Cuándo se puede realizar una amonestación laboral?

Aunque no son exclusivas de las infracciones leves, suelen estar previstas como una forma de sanción para este tipo de faltas, más que para las graves o muy graves.

En cualquier caso, el empresario podrá hacer una amonestación al trabajador cuando así lo prevea el convenio colectivo aplicable (o norma al que este remita) para la concreta infracción cometida.

Además, hay que tener en cuenta el plazo de prescripción de las infracciones y faltas que establece el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores, en virtud del cual, las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60 días desde la fecha en que la empresa tenga conocimiento de su comisión.

En todo caso, todas las faltas, sea cual sea su gravedad, prescribirán a los 6 meses de haberse cometido.

Por tanto, el empleador solo podrá amonestar al trabajador cuando se prevea esta posibilidad en la normativa aplicable y siempre que la falta cometida no haya prescrito. 

¿De qué tipos puede ser la amonestación laboral?

La mayoría de los convenios colectivos que establecen normas sobre régimen disciplinario, prevén para las faltas leves las opciones de amonestación verbal y amonestación escrita.

Amonestación verbal

La amonestación verbal es la que se suele realizar ante faltas de menor gravedad. Consiste en un apercibimiento de forma oral del empleador al trabajador, en privado, haciéndole notar su comportamiento inadecuado y las posibles consecuencias de que dicho comportamiento se repita en el futuro.

Aunque no suponga la entrega de una carta de amonestación al trabajador, sí que conviene dejar constancia escrita del acto, anotando la fecha, la falta cometida y los hechos exactos en que se basa. Esta previsión puede resultar determinante en el futuro si se reincide en el mismo comportamiento, ya que la acumulación de faltas leves puede suponer la comisión de una falta grave o muy grave, pudiendo llegar a sancionar el comportamiento con el despido.

Amonestación escrita

La amonestación escrita implica mayor formalidad, y por tanto suele corresponder a faltas que, aunque leves, tienen mayor entidad, o a faltas graves o muy graves.

Se realiza mediante la entrega de una carta de amonestación o documento equivalente sujeto a ciertas formalidades, y en el que se deberán hacer constar los hechos que motivan la amonestación, la falta cometida, la sanción impuesta (si es otra distinta de la amonestación) y cualquier otra circunstancia que sirva para fundamentarla.

El trabajador debe dejar constancia de la recepción del documento de amonestación, aunque no esté conforme con su contenido, pudiendo expresar junto a la firma la fórmula “no conforme”.

Además, se debe acompañar el documento de amonestación de cualquier prueba de la que se disponga que acredite la veracidad de los hechos imputados, como el testimonio de otros trabajadores, imágenes grabadas por cámaras de la empresa, comunicaciones, informes, registros de entrada y salida, etc.

¿Cuál debe ser el contenido del documento de amonestación?

Dado que la amonestación no está expresamente regulada en ningún texto legal, sino solo mencionada como forma de sanción, hay que acudir a la práctica empresarial y los criterios enunciados por los tribunales superiores de justicia y el Tribunal Supremo, para determinar el contenido que debe incluir el documento de amonestación.

De acuerdo con dichas fuentes, la amonestación debería contener todos los datos necesarios para que el trabajador pueda identificar claramente cuál es la falta que se le atribuye y los hechos en que se basa, con el fin de que pueda fundamentar una posible impugnación futura.

En concreto, la amonestación debe incluir:

• Datos de identificación de la empresa y del trabajador (CIF y NIF, según el caso, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social, puesto de trabajo y antigüedad, etc.).
• Indicación de la infracción que se le imputa y el grado de gravedad, de acuerdo con el convenio colectivo aplicable o con la norma en concreto que la tipifique.
• Hechos detallados constitutivos de la infracción, especificando fecha y lugar, y describiéndolos de forma objetiva y comprobable.
• Sanción impuesta, tanto si es la propia amonestación como si esta lleva aparejada alguna otra, siempre de acuerdo con la tipificación que haga el convenio colectivo de faltas y sanciones correspondientes.
• Fecha de efecto de la amonestación.
• Advertencia de las consecuencias de una posible reincidencia.
• Fecha y firma del empleador o el representante de la empresa, y firma del trabajador, dejando constancia de su recepción, aunque puede añadir las palabras “no conforme” si no está de acuerdo con las acusaciones o con la proporcionalidad de la sanción.
• Información sobre los medios de impugnación de la amonestación.

Además, conviene que tanto la empresa como el trabajador guarden una copia de la carta de amonestación, que servirá como prueba de su notificación.

El artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores solo obliga a una comunicación por escrito en el caso de las sanciones graves y muy graves, pero la jurisprudencia la entiende extensible a las faltas leves para evitar la indefensión del trabajador, que debe saber en todo caso de qué se le acusa y en qué hechos se basa la acusación.

¿Qué puede hacer el trabajador ante una amonestación?

Una vez recibida una amonestación por parte de la empresa, el trabajador puede no estar de acuerdo con los hechos que se le imputan y con la infracción supuestamente cometida, lo que, en primer lugar, debería hacer constar en el momento de firmar el documento. Para ello, la fórmula más utilizada es plasmar “no conforme” junto a la firma del recibí. Ello le servirá de base para una posible impugnación ante los tribunales.

El artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de los trabajadores a impugnar las faltas y sanciones impuestas ante la jurisdicción social, donde se podrá solicitar que se revise tanto la existencia de los hechos como la tipificación de la infracción o la proporcionalidad o legalidad de la sanción, ya que la ley prohíbe que se impongan sanciones consistentes en la reducción de la duración de las vacaciones y descansos o en multas de haber (artículo 58.3).

El plazo para impugnar la sanción ante el juzgado de lo social (o tribunal de instancia correspondiente) es de 20 días desde la notificación, aunque previamente se deberá intentar un acto de conciliación ante el servicio de mediación y arbitraje disponible en la comunidad autónoma. La presentación de la papeleta de conciliación interrumpirá el plazo para la presentación de la demanda, que se reanudará cuando aquella se entienda intentada sin éxito.

Durante el proceso judicial, se invierte la carga de la prueba, por lo que deberá ser el empleador quien demuestre los hechos atribuidos al trabajador.

¿Puede producirse un despido por acumulación de amonestaciones?

Aunque la amonestación está expresamente prevista como sanción para las faltas leves, existen algunos supuestos de incumplimiento laboral que pueden constituir causa de despido disciplinario por acumulación de varias faltas leves.

Por ejemplo, el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores contempla como causa de despido disciplinario las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, mientras que una sola falta de asistencia injustificada constituye normalmente una infracción leve.

Por tanto, la relevancia de la amonestación va más allá de una mera advertencia o reprimenda ligera ante una falta leve, ya que, al quedar registrada en el expediente laboral del trabajador, puede servir para basar un posterior despido disciplinario si existe reincidencia. 

No obstante, es posible cancelar los antecedentes disciplinarios del trabajador si transcurre un periodo de tiempo determinado sin cometer más faltas ni recibir nuevas amonestaciones, pero para ello habrá que estar a lo que disponga el convenio colectivo aplicable o el reglamento de régimen interno de la empresa.