Transgresión de la buena fe contractual

¿Qué es la transgresión de la buena fe contractual?

En el ámbito del derecho laboral, la transgresión de la buena fe contractual es una de las causas establecidas legalmente para el despido disciplinario.

Se trata de una conducta del trabajador que vulnera la confianza legítima que sustenta la relación laboral, mediante actos desleales, deshonestos o contrarios a los deberes de lealtad, probidad y fidelidad derivados del contrato de trabajo, de tal entidad que hacen razonablemente imposible o muy gravosa la continuidad del vínculo contractual.

El Tribunal Supremo ha indicado que “la transgresión de la buena fe contractual constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes” (sentencia de 19 de julio de 2010).

¿Dónde se regula la transgresión de la buena fe contractual?

La transgresión de la buena fe contractual, como causa de despido disciplinario, está contemplada en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, junto al abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

(...)

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

(...)

Artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores

No obstante, la buena fe contractual en el Estatuto de los Trabajadores es un auténtico eje de la relación laboral y no solo el presupuesto del despido disciplinario:

• Por un lado, el artículo 5.a) configura la buena fe y la diligencia como principio rector del deber básico del trabajador de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto, debiendo hacerlo de manera leal, honesta y respetuosa con la confianza que la empresa deposita en él.
• Por otro lado, el artículo 20.2 extiende expresamente esa exigencia de buena fe a ambas partes, de manera que también el empresario debe ejercer sus poderes de dirección y control con lealtad, coherencia y ausencia de abuso, respetando las expectativas legítimas generadas en la persona trabajadora.

Finalmente, el artículo 54.2 d) que se ha visto, cierra el sistema en clave sancionadora, al tipificar como causa de despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

La transgresión de la buena fe no es, por tanto, un concepto aislado, sino la manifestación más grave de la quiebra de ese deber general de lealtad que atraviesa toda la relación laboral.

¿Cuáles son las principales características de la transgresión de la buena fe contractual?

La buena fe contractual no se limita a cumplir lo que está pactado por contrato, sino que comprende todos aquellos deberes de comportamiento leal que exige la relación de trabajo.

Son rasgos característicos de la transgresión de la buena fe contractual en derecho laboral los siguientes:

Conducta grave y culpable

La transgresión exige algo más que una mera incorrección o un simple incumplimiento leve; se requiere una conducta grave, objetivamente desleal o deshonesta, apreciada según parámetros de normal confianza en el ámbito laboral.

Además, la conducta debe ser culpable, en el sentido de que el trabajador sabe o razonablemente debería saber que está quebrantando los deberes de confianza y lealtad. La buena fe no se transgrede, por ejemplo, por un simple error o descuido.

No requiere perjuicio económico efectivo

Aunque muchas veces va acompañado de un daño patrimonial, puede existir transgresión de la buena fe incluso sin un perjuicio económico cuantificable, cuando la conducta afecta gravemente a la confianza y a la imagen de la empresa o al normal desenvolvimiento de la relación laboral.

Puede consistir en actos reiterados o en un solo acto

La transgresión de la buena fe contractual puede consistir en actos reiterados incluso de menor entidad pero que, en conjunto, revelan una actitud desleal, o bien en un solo acto, pero de tal intensidad que rompe de raíz la confianza.

Proyección tanto dentro como fuera del centro de trabajo

Aunque el núcleo está en el desempeño del trabajo, ciertos comportamientos extramuros de la empresa pueden integrar transgresión de la buena fe si tienen conexión suficiente con la relación laboral. Por tanto, también pueden producirse fuera de la jornada laboral.

Limitación temporal del poder disciplinario y efectos de la tolerancia empresarial

La reacción frente a la transgresión de la buena fe contractual está sujeta a los plazos de prescripción previstos en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores: 60 días desde que la empresa tiene conocimiento cabal de los hechos (por ser constitutivos de falta muy grave) y, en todo caso, 6 meses desde que se cometieron.

Por otra parte, una tolerancia prolongada de la conducta por parte del empleador puede llegar a ser incompatible con la imposición posterior de la sanción máxima, conforme a la doctrina de los actos propios y al principio de buena fe.

Exigencia de proporcionalidad en la sanción disciplinaria

La calificación del despido por transgresión de la buena fe contractual exige un juicio de proporcionalidad entre la conducta imputada y la sanción de extinción del contrato, a la luz de la gravedad y culpabilidad del incumplimiento y de las circunstancias personales y profesionales de la persona trabajadora (antigüedad, trayectoria disciplinaria previa, grupo profesional, perjuicio causado y contexto de los hechos).

Ejemplos de transgresión de la buena fe contractual que puedan motivar un despido disciplinario

A efectos prácticos, y sin constituir una lista cerrada, pueden citarse como ejemplos típicos de transgresión de la buena fe contractual conductas como las siguientes, siempre que concurran gravedad y culpabilidad suficientes en el caso concreto:

• Apropiación de bienes o dinero de la empresa. Por ejemplo, llevarse productos, herramientas, materiales o pequeñas cantidades de caja sin autorización. La jurisprudencia ha considerado que incluso importes reducidos pueden justificar el despido si revelan una quiebra grave de confianza, sobre todo en puestos de caja, almacén o similares.
• Manipulación de sistemas de control horario o de presencia. Fichar por compañeros, hacer que otro fiche por uno mismo, alterar partes de trabajo, hojas de ruta o partes de horas para simular una presencia o una actividad que no se ha prestado realmente.
• Cobro de servicios no prestados o falsedad en la actividad realizada. Por ejemplo, facturar intervenciones técnicas no realizadas, imputar horas de trabajo ficticias a un cliente o a un proyecto, inflar gastos de desplazamiento o manutención, o incluir en notas de gastos partidas inexistentes.
• Uso desleal de medios de la empresa en beneficio propio o de terceros. Utilizar vehículos, tarjetas de combustible, herramientas, cuentas o licencias de la empresa para fines particulares de manera sustancial y sin autorización, especialmente cuando se hace de forma oculta o reiterada.
• Competencia desleal durante la vigencia del contrato. Desarrollar por cuenta propia o ajena una actividad que compite directamente con la de la empresa, captando clientes para otro negocio o desviando operaciones, utilizando además información o contactos obtenidos en el trabajo.
• Uso indebido de información confidencial o secretos de empresa. Comunicar a terceros, o aprovechar para uno mismo, datos confidenciales, estrategias comerciales, listas de clientes, ofertas, proyectos o know-how de la empresa, con finalidad desleal o en perjuicio potencial de esta.
• Engaño grave en situaciones de incapacidad temporal o permisos. Supuestos en los que el trabajador, estando de baja, realiza actividades claramente incompatibles con la situación de incapacidad o con el proceso de recuperación, o que evidencian que la baja se está utilizando de forma fraudulenta (por ejemplo, trabajar para otra empresa en tareas físicamente incompatibles con la patología alegada). En estos casos, suele apreciarse tanto transgresión de la buena fe como abuso de confianza.
• Uso gravemente desleal de las herramientas informáticas o de comunicación. Por ejemplo, envío sistemático desde el correo corporativo de información interna sensible a cuentas privadas o a competidores, instalación deliberada de software no autorizado que compromete la seguridad de la empresa, o utilización de los sistemas para actividades ilícitas que afectan a la entidad.
• Actuaciones que suponen traición a una posición de especial confianza. Conductas de administradores de hecho, directivos, encargados de centro o trabajadores con amplias facultades de representación que aprovechan esa posición para favorecer intereses propios o ajenos en detrimento de la empresa, alterar cifras, ocultar información relevante, etc.
• Aprovechamiento indebido de la condición de empleado frente a clientes o proveedores. Cuando el trabajador obtiene ventajas personales (comisiones ocultas, regalos significativos, descuentos en su propio beneficio, pagos en “negro” o similares) a cambio de decisiones adoptadas en nombre de la empresa, especialmente si se quiebra la confianza depositada en él para gestionar relaciones comerciales.

En todos estos ejemplos, la clave no es solo el tipo de hecho, sino:

• La intensidad de la deslealtad.
• El perjuicio, no necesariamente económico, efectivo o potencial.
• La posición de confianza del trabajador.
• Su trayectoria y antecedentes.

Es decir, se trata de comportamientos que, valorados en su contexto, hacen razonablemente inviable la continuidad de la relación laboral desde la perspectiva de la confianza empresarial.