Despido procedente

¿Qué es el despido procedente?

Un despido se declara procedente cuando el trabajador lo impugna judicialmente y el juez entiende que se ajusta a la legalidad, por considerar suficientemente acreditada la causa en la que se basó el despido y que este se produjo cumpliéndose los requisitos legales de la modalidad de despido aplicada.

El despido procedente es, por tanto, una calificación judicial del despido que tendrá lugar cuando el despido sea conforme a derecho. De lo contrario, el despido se declarará improcedente, o incluso será declarado nulo en supuestos de especial gravedad tasados legalmente (por ejemplo, cuando se hayan vulnerado derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador al despedirlo).

¿Dónde se regula el despido procedente?

En la regulación del despido procedente hay que diferenciar entre las distintas modalidades de despido:

• La regulación del despido disciplinario procedente se encuentra en los apartados 3, 4 y 7 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, y en los artículos 108.1 y 109 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS).
• La regulación del despido objetivo procedente está en los apartados 4 y 5 del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, y en los artículos 122.1 y 123.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
• En materia de impugnación del despido colectivo hay que tener en cuenta lo dispuesto en el artículo 51.6 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 124 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

¿Qué efectos tiene la declaración de despido procedente?

Cuando se declara la procedencia del despido, se confirma que la relación laboral queda extinguida por la decisión empresarial, con las consiguientes consecuencias jurídicas:

• El trabajador no tendrá derecho al reingreso en la empresa, ni tampoco al pago de una indemnización ni de los salarios de tramitación.
  • No obstante, cuando se trate de un despido objetivo o de una extinción individual producida en el marco de un despido colectivo, se confirmará también el derecho del trabajador al cobro de la indemnización propia de esta modalidad de despido. Pero no será la declaración de procedencia del despido lo que genere este derecho, sino que se trata de un efecto propio de estas modalidades de extinción.
• La empresa tendrá que pagar al trabajador el finiquito, es decir, las cantidades que le deba en concepto de horas extraordinarias, vacaciones no disfrutadas, salario, etc. Del mismo modo, se le descontarán las cantidades que, en su caso, deba a la empresa, fundamentalmente por anticipo de nómina o por vacaciones disfrutadas sin haber generado derecho a las mismas (si bien no siempre se descuentan del finiquito).
• El trabajador quedará en situación legal de desempleo, por lo que, siempre que cumpla los demás requisitos para ello, tendrá derecho a la prestación contributiva por desempleo (es decir, al cobro del paro).

¿En qué casos se declarará procedente un despido disciplinario?

Para que se declare procedente un despido disciplinario, es necesario en primer lugar que los hechos alegados para el despido queden probados y que, además, se trate de un incumplimiento grave y culpable del trabajador que se corresponda con alguno de los supuestos previstos para este tipo de despido.

Dichos supuestos están contemplados en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, las ofensas son causa de despido disciplinario, sean de naturaleza verbal o física, siempre que se dirijan al empresario, a los trabajadores de la empresa o a aquellos de sus familiares que convivan con los anteriores.

Por otro lado, se tienen que cumplir los requisitos de forma del despido disciplinario. Así pues:

• El despido tiene que ser notificado al trabajador en un escrito en el que se harán constar tanto los hechos en que se fundamenta como la fecha en que se hará efectivo. La carta de despido delimita los motivos que podrán ser examinados en el posterior proceso judicial. Si el trabajador impugna el despido, corresponderá a la empresa acreditar la veracidad de los hechos consignados en la comunicación escrita, sin que pueda justificar su decisión alegando causas distintas de las expresadas en ella.
• En caso de que el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se tendrá que abrir expediente contradictorio en que serán oídos el interesado y los demás miembros de la representación a la que pertenezca, en caso de haberlos. Si al empresario le consta que el trabajador está afiliado a un sindicato, tendrá que dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical que corresponda a dicho sindicato.

Ahora bien, si el despido se lleva a cabo sin respetar los requisitos de forma anteriores, se podrá producir un nuevo despido cumpliéndolos, en un plazo de 20 días a contar desde el día siguiente al del primer despido y en los términos del artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, si bien el Estatuto de los Trabajadores solo prevé el expediente contradictorio y la audiencia previa en los casos antes señalados, el Tribunal Supremo ha confirmado que se tiene que ofrecer una audiencia previa a todo trabajador despedido, para que pueda defenderse de los hechos de los que se le acusa y en los que se basa el despido. Ello con la salvedad de que, teniendo en cuenta las circunstancias, no pudiera razonablemente pedirse al empleador que concediera esa posibilidad al trabajador.

Por otro lado, si el convenio colectivo al que esté acogida la empresa establece otros requisitos para el despido disciplinario, estos tendrán que ser respetados igualmente.

¿Y el despido objetivo?

Cuando se trata de un despido objetivo, igualmente se deberán probar los hechos que han servido de base en el despido, debiendo ajustarse además a alguno de los casos previstos en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, que existan causas económicas que justifiquen la decisión del empleador, siempre que el número de trabajadores afectados no obligue a practicar un despido colectivo.

En lo que respecta a los requisitos de forma:

• El despido será comunicado por escrito al trabajador, indicando la causa.
• En el mismo momento en que se entregue al trabajador la comunicación escrita, se le pagará una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Si el despido se basa en causas económicas y ello impide el pago de la indemnización, se podrá dejar de abonar en ese momento haciéndolo constar en la carta de despido, si bien el trabajador tendrá derecho a reclamar su cobro cuando se haga efectivo el despido. Sin embargo, no supone la improcedencia del despido un error excusable en el cálculo de la indemnización, aunque se debe pagar la diferencia.

Es importante tener en cuenta también que el empresario tiene que conceder al trabajador un plazo de preaviso de 15 días a contar desde que se entregue personalmente la comunicación del despido al trabajador hasta que se extinga el contrato, y que si el despido se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se dará copia del escrito de preaviso a los representantes legales de los trabajadores para su conocimiento. Durante el periodo de preaviso, el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo.

Ahora bien, el incumplimiento del preaviso no determina la improcedencia del despido, sino que la empresa deberá abonar los salarios correspondientes a los días de preaviso incumplidos.

¿Qué plazo tiene el trabajador para impugnar el despido?

El trabajador que no esté conforme con el despido dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnarlo. Deberá presentar primero una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente y, si no se alcanza un acuerdo, podrá interponer una demanda ante el juzgado de lo social (sustituido por la sección correspondiente del tribunal de instancia).

La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad.

Particularidades del despido procedente en el despido colectivo

En el caso del despido colectivo hay que diferenciar entre la impugnación colectiva de la decisión empresarial y la impugnación individual del despido de cada trabajador afectado.

Cuando la decisión empresarial se impugna colectivamente, el juez no la declara procedente o improcedente, sino ajustada a derecho, no ajustada a derecho o nula.

Pero cada trabajador afectado puede impugnar individualmente la extinción de su contrato. En ese caso, su despido sí podrá ser declarado procedente, improcedente o nulo. Si previamente se ha tramitado una impugnación colectiva, lo resuelto en ella vinculará a los procesos individuales respecto de las cuestiones colectivas ya juzgadas.

¿Qué ocurre cuando se declara procedente un despido individual en el despido colectivo?

Cuando la extinción individual sea declarada procedente, el contrato quedará definitivamente extinguido y el trabajador conservará el derecho a la indemnización correspondiente al despido colectivo.

La indemnización legal es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. No obstante, puede pactarse una indemnización superior durante el periodo de consultas.

¿Qué plazo tiene el trabajador para impugnar?

El trabajador afectado por un despido colectivo dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnar individualmente su despido. Con respecto al inicio del plazo:

• Si no se presenta una impugnación colectiva, este plazo comienza una vez finalizado el plazo de 20 días concedido a los representantes de los trabajadores para promoverla.
• Si el despido colectivo ha sido impugnado, el plazo individual comienza desde la firmeza de la sentencia colectiva o, en su caso, desde la conciliación judicial.

También en este caso la presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad.

¿Cuándo se declara procedente un despido individual en un despido colectivo?

El despido individual de un trabajador incluido en un despido colectivo será declarado procedente cuando concurra la causa legal alegada, se haya seguido correctamente el procedimiento del despido colectivo (incluido el periodo de consultas, en los casos en que sea exigible) y se hayan cumplido los requisitos formales aplicables a la extinción concreta del trabajador.

Si la decisión colectiva ya ha sido declarada ajustada a derecho mediante sentencia firme, esta resolución vinculará al proceso individual respecto de las cuestiones colectivas resueltas. En ese caso, el órgano judicial solo podrá valorar las cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda colectiva.