Despido nulo

¿Qué es un despido nulo?

El despido nulo es el despido cuyo móvil es alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, así como el que se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, y el que se realiza en los demás supuestos específicos contemplados en los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Dónde se regula el despido nulo?

La regulación del despido nulo se encuentra en los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, y en los artículos 108, 113, 122.2, 123.2, 124.11 y 286 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

Además, la impugnación del despido basada en la vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas se regula en los artículos 177 a 184 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

¿En qué casos se declara el despido nulo?

Procede la declaración de nulidad del despido cuando:

1. El móvil del despido es alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la Ley, o se produce el despido violando derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En ambos casos, la autoridad judicial tiene que hacer la declaración de oficio.
2. El despido tiene lugar en los siguientes casos:
   • Despido de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e) del Estatuto de los Trabajadores, disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha en la que el plazo de preaviso concedido concluya dentro de dichos periodos.
   • Despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere el punto anterior; el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3 b), 4, 5 y 6 del artículo 37 o una de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8, o estén disfrutando de ello, o hayan solicitado o se encuentren disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
   • Despido de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hayan transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

En los casos recogidos en estos tres últimos puntos, el despido será declarado nulo, a no ser que se declare procedente por motivos que no guarden relación con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

Si se trata de un despido objetivo, para que se considere que se declare su procedencia, tendrá que acreditarse de forma suficiente que la causa objetiva en que se basa el despido requiere concretamente el despido del trabajador.

Consecuencias de la declaración de nulidad del despido

En caso de que el despido se declare nulo, el trabajador tendrá que ser readmitido inmediatamente, con pago de los salarios que haya dejado de cobrar.

Diferencias entre el despido nulo y el despido improcedente

Es muy importante no confundir el despido nulo con el despido improcedente, ya que ambos difieren tanto en sus presupuestos como en sus consecuencias:

1. Despido nulo:
   • Aquel cuyo móvil es alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la Ley, o el que se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, debiendo la autoridad judicial hacer la declaración de despido nulo de oficio. También es nulo el despido en los casos previstos en los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, que igualmente se relacionan con vulneración de derechos de los trabajadores.
   • El principal efecto del despido nulo, en todo caso, es la readmisión inmediata del trabajador, con pago de los salarios de tramitación.
2. Despido improcedente: 
   • Es aquel no ajustado a derecho, bien por no haberse cumplido los requisitos que correspondan, bien por no haber quedado demostrada la causa en que se funda, o por ambas circunstancias.
   • Su efecto fundamental es que el trabajador tiene que ser readmitido o indemnizado.

¿El despido nulo genera derecho a indemnización?

En principio, la declaración de nulidad del despido no supone derecho al cobro de una indemnización. El trabajador solo tendrá derecho a recibir los salarios que hubiera tenido que cobrar y no ha percibido.

Sin embargo, si el trabajador ha sufrido vulneración de derechos fundamentales, podría recibir una indemnización adicional por daño moral derivado de dicha vulneración.

Conforme a lo establecido en el artículo 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, la cuantía de la indemnización puede ser determinada por el tribunal prudencialmente si la prueba de su importe exacto resulta complicada, si bien también se ha admitido la utilización de los importes de las sanciones de las faltas muy graves contemplados en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

El importe de la indemnización varía en función de las circunstancias concretas del caso, como puede ser la edad del trabajador, la situación familiar, el tiempo de antigüedad en la empresa, el salario del trabajador, etc...

La indemnización por daño moral también tiene un fin disuasorio para la empresa, pues además de compensar al trabajador afectado, sirve para sancionar la conducta empresarial y evitar así futuras conductas discriminatorias, protegiendo así a los demás trabajadores de la empresa.

Además, el trabajador tendrá derecho a indemnización y al pago de los salarios de tramitación si no es posible su readmisión por causas como el cese de la actividad de la empresa. Y en caso de acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo, podrá optar por no reincorporarse, ser indemnizado y que se le paguen los salarios de tramitación.

¿Qué tiene que hacer el trabajador para que el despido se declare nulo?

Si el trabajador considera que tras su despido se esconden causas de nulidad, debe impugnarlo en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la decisión extintiva.

Hay que tener en cuenta que si a la hora de impugnar el despido se alega la violación de derechos fundamentales y libertades públicas, se deberá estar a lo previsto en los artículos 177 a 184 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. Estos procesos tienen carácter preferente.