Movilidad geográfica

¿Qué es la movilidad geográfica?

Se habla de movilidad geográfica para referirse al traslado de un trabajador a un centro de trabajo distinto perteneciente a la misma empresa, que le exige cambiar de residencia, cuando dicho trabajador no ha sido contratado específicamente por una empresa con centros de trabajo móviles o itinerantes. 

Por ese motivo, el ordenamiento jurídico trata de proteger los derechos del trabajador limitando las posibilidades del empresario de adoptar una decisión unilateral que exceda de los límites establecidos legalmente para la movilidad geográfica, de modo que solo cabe fundamentar dicho traslado en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, y, en cualquier caso, será necesario cumplir con las formalidades establecidas.

¿Dónde se regula la movilidad geográfica?

La movilidad geográfica del trabajador, así como las condiciones en que esta puede llevarse a cabo, está regulada en el artículo 40 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, dentro del capítulo III (“Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo”), sección 1.ª (“Movilidad funcional y geográfica”).

¿Qué requisitos debe cumplir el traslado de un trabajador a otro centro de trabajo?

Para que se pueda llevar a cabo la movilidad geográfica, el traslado del trabajador a otro centro de trabajo deberá cumplir con los siguientes requisitos:

• El traslado debe estar justificado en la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas y de producción, entendiendo por tales las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o de los compromisos contractuales que la empresa adquiere con terceros.
• El empresario debe notificar al trabajador y a sus representantes legales con al menos 30 días de antelación a la fecha de efectividad del traslado.

¿Qué opciones tiene el trabajador ante una decisión de traslado a otro centro de trabajo?

Cuando el trabajador es notificado de la decisión de trasladarlo a otro centro de trabajo que implique cambio de residencia, puede optar por alguna de las siguientes acciones:

• Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por los gastos que le suponga el cambio de residencia tanto a él como a los demás miembros de su familia a su cargo, cuyo importe será el convenido por las partes, y nunca inferior a los límites mínimos que establezca el convenio colectivo.
• Extinguir el contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con prorrata mensual de los periodos inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.
• Si opta por aceptar el traslado, puede además impugnar la decisión empresarial ante el juzgado de lo social (o tribunal de instancia correspondiente), y la sentencia declarará el traslado justificado o injustificado. En caso de declararse injustificado, el trabajador tendrá derecho a ser reincorporado a su centro de trabajo anterior.

¿Qué ocurre si el traslado afecta a una pluralidad de trabajadores?

Se entiende que hay traslado colectivo cuando se cumple alguno de los siguientes requisitos:

• La decisión de traslado afecta a la totalidad de la plantilla del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de 5 trabajadores.
• Se producen sucesivos traslados en un periodo de 90 días que, sin afectar a la totalidad de la plantilla, comprenden a un número de trabajadores de al menos:
  • 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
  • El 10 % de los trabajadores en empresas de entre 100 y 300.
  • 30 trabajadores en empresas de más de 300.

En estos casos, previamente a la decisión de traslado, será necesario abrir un periodo de consultas de no más de 15 días con los representantes de los trabajadores, en el que se tratará sobre las causas que motivan el traslado, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y las medidas que se deben adoptar para atenuar sus consecuencias para los afectados.

La dirección de la empresa deberá comunicar fehacientemente a los trabajadores o sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de consultas, con el fin de que se pueda constituir previamente la comisión representativa de los trabajadores que tomará parte en el acto de consultas.

Las partes deberán negociar de buena fe y tratando de llegar a un acuerdo, que requerirá para su aprobación de una mayoría de los representantes de los trabajadores o de los miembros de la comisión representativa, que además representen a la mayoría de los trabajadores del centro de trabajo.

Tanto la apertura del periodo de consultas como las posiciones de las partes en él se notificarán a la autoridad laboral para su conocimiento. El periodo de consultas podrá ser también sustituido por un procedimiento de mediación o arbitraje, si así lo deciden las partes.

La adopción de un acuerdo entre trabajadores y empresa no impedirá que los trabajadores, individualmente, puedan impugnar la decisión de traslado.

¿Cuándo se entiende que hay traslado en fraude de ley?

En el caso de que la empresa realice traslados en periodos sucesivos de 90 días que dentro de cada periodo afecten a un número inferior de trabajadores de los que implican traslado colectivo, sin que existan nuevas causas que justifiquen el traslado en momentos diferentes, se entenderá que se han producido en fraude de ley para eludir los requisitos del traslado colectivo, y serán declarados nulos y sin efecto. 

¿Qué derechos tiene el cónyuge del trabajador trasladado?

Si ambos cónyuges de un matrimonio trabajan para la misma empresa, y la decisión de traslado obliga a uno de ellos a cambiar de residencia, el otro tendrá derecho a ser trasladado a la misma localidad, siempre que exista un puesto de trabajo disponible.

¿En qué consiste la preferencia en movilidad geográfica para trabajadores víctimas de violencia?

Cuando el traslado sea necesario para alguna persona trabajadora considerada víctima de violencia de género, violencia sexual o terrorismo, con el fin de garantizar su seguridad o su derecho a la asistencia social integral, aquella tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o equivalente que la empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de trabajo en la nueva localidad de residencia.

La empresa tiene además la obligación de comunicar a estas personas las vacantes existentes o futuras que cumplan los requisitos.

La duración del traslado será inicialmente de entre 6 y 12 meses, durante los cuales la empresa deberá reservar para ellas el puesto de trabajo que ocupaban. Terminado dicho plazo, estas podrán optar por regresar al antiguo puesto o continuar en el nuevo (con lo que se anulará la reserva de puesto), o bien por extinguir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año, con un máximo de 12 mensualidades.

¿Cómo afecta el traslado de centro a los trabajadores con discapacidad?

El Estatuto de los Trabajadores también prevé un tratamiento especial en la movilidad geográfica para los trabajadores con discapacidad.

Cuando dichos trabajadores acrediten la necesidad de recibir en otra localidad un tratamiento de salud relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional que esté vacante en dicha localidad o en otra más accesible, en los mismos términos que las víctimas de violencia de género, sexual o terrorismo.

¿Se exigen los mismos requisitos para los desplazamientos temporales?

La ley distingue entre los traslados de centro de trabajo con vocación de permanencia y los desplazamientos temporales, dando a estos un tratamiento diferente, si bien los equipara a los traslados cuando tengan una duración superior a 12 meses en un periodo de 3 años.

Cuando tengan una duración inferior, se podrán producir desplazamientos temporales de los trabajadores a centros de trabajo que exijan un cambio de residencia siempre que:

• Se basen en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o en contrataciones de la empresa por terceros.
• La empresa abone al trabajador el salario correspondiente más los gastos de viaje y las dietas.
• Se informe del desplazamiento al trabajador con antelación suficiente, y no inferior a 5 días laborables para desplazamientos de duración superior a 3 meses, en cuyo caso, además, el trabajador tendrá derecho a un permiso en su domicilio de origen de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazamiento, sin contar los de viaje.

No obstante, el trabajador tendrá el mismo derecho de impugnación de la decisión empresarial que en el caso de traslado.

¿Qué garantías tienen los representantes de los trabajadores en caso de movilidad geográfica?

Tanto si la decisión empresarial tiene por objeto un traslado de centro de trabajo como si se refiere a un desplazamiento temporal, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en sus puestos de trabajo. 

Mediante convenio colectivo o acuerdo entre empresa y trabajadores alcanzado en el periodo de consultas, también se podrán establecer prioridades de permanencia para otros colectivos de trabajadores por razones como la edad, las cargas familiares o la discapacidad, entre otras.