Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

¿Qué es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son aquellas decisiones adoptadas por el empresario, más allá de su poder de dirección ordinario, que alteran aspectos básicos de la relación laboral de forma relevante y no solo accidental.

Las condiciones de trabajo, por otro lado, son los elementos básicos que definen la relación laboral, y pueden estar reconocidas en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o ser disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral de la empresa con efectos colectivos.

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a los siguientes aspectos:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, si se exceden los límites de la movilidad funcional.

Las modificaciones sustanciales pueden ser colectivas, cuando afectan a una pluralidad de trabajadores en un número determinado legalmente, o individuales, cuando afectan a un solo trabajador o a un número de ellos inferior al necesario para ser consideradas colectivas.

¿Dónde se regulan las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo?

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, así como los requisitos y formalidades para su validez, están reguladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, dentro del capítulo III, dedicado a la modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

(...)

Artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores

¿Cuándo se pueden acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo?

De acuerdo con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, para que se puedan acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, estas deberán estar basadas en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendiendo por tales las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa.

Razones económicas

Se entiende que existen razones económicas cuando la empresa atraviesa una situación económica negativa, lo que puede ocurrir porque se han producido pérdidas efectivas, se prevé que se produzcan, o bien el nivel de ingresos habituales o el volumen de ventas sufren una disminución persistente.

Por tanto, no se exige que la empresa sufra pérdidas, sino solo una reducción de ingresos que haga presumible que se produzcan pérdidas en el futuro, si la tendencia no se revierte.

Para considerar que la disminución de ingresos o ventas es persistente, se deben cumplir dos condiciones:

• El nivel de ingresos o ventas en cada trimestre debe ser inferior al registrado en el mismo trimestre del año precedente.
• Esta situación se debe mantener durante 3 trimestres consecutivos.

Razones técnicas

Las razones técnicas consisten en la existencia de cambios en los medios o instrumentos de producción que implican la necesidad de la empresa de ajustar sus servicios y productos a las exigencias de la demanda, ya que, de no ser así, no podrá mantener su posición en el mercado.

Razones organizativas

Existen razones organizativas cuando la empresa necesita introducir cambios en sus sistemas y métodos de trabajo, o en la forma de organizar la producción, para poder adaptarse a las exigencias del mercado y mantener su posición competitiva.

Razones de producción

Las razones de producción, por su parte, se refieren a un cambio en la demanda de productos o servicios que afecta a la empresa, y que la obliga a hacer modificaciones en la producción para poder adaptarse a la situación y preservar su competitividad.

¿Qué requisitos debe cumplir una modificación sustancial de carácter individual?

Cuando las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo afectan a un solo trabajador, o a un número de trabajadores inferior al necesario para tener carácter colectivo, la empresa deberá cumplir los siguientes requisitos:

• Basar la decisión en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. 
• Notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales con al menos 15 días de antelación a la fecha de efectividad de la modificación.

¿Qué requisitos debe cumplir una modificación sustancial de carácter colectivo?

La decisión modificativa tendrá carácter colectivo cuando, en un periodo de 90 días, afecte a una pluralidad de trabajadores que supere al menos los siguientes umbrales:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
• El 10 % de los trabajadores de la empresa si esta tiene entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en las empresas de más de 300 trabajadores.

Para su validez, la decisión sobre las modificaciones sustanciales colectivas de las condiciones de trabajo deben cumplir los siguientes requisitos: 

• Deberá ir precedida de un periodo de consultas no superior a 15 días con los representantes legales de los trabajadores, que tratará sobre las causas que la motivan, la posibilidad de reducir o evitar sus efectos y la adopción de medidas necesarias para moderar sus consecuencias. El periodo de consultas podrá sustituirse por voluntad de las partes por un procedimiento de mediación o arbitraje.
• Los acuerdos alcanzados en la negociación, que deberá llevarse a cabo de buena fe y buscando el consenso, deberán ser aprobados por la mayoría de representantes legales de los trabajadores o de los miembros de la comisión representativa, según el caso, que representen a su vez a la mayoría de los trabajadores del o los centros afectados.
  • Si hay acuerdo, se presume que concurren causas justificativas de la decisión, y el acuerdo alcanzado solo podrá ser impugnado judicialmente si se adoptó con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
• El empresario deberá notificar la modificación colectiva a los trabajadores cuando termine el periodo de consultas sin acuerdo, y la misma surtirá efectos en los 7 días siguientes. Esta decisión será susceptible de reclamación en conflicto colectivo. Además, los trabajadores mantendrán su facultad de impugnación en los mismos términos que para las modificaciones individuales.

¿Quiénes forman la comisión representativa de los trabajadores?

Los trabajadores deberán elegir a los representantes concretos que formarán la comisión negociadora para el acto de consultas, la cual será única o, si existen varios centros en la empresa, circunscrita a los centros afectados por el procedimiento.

La comisión negociadora estará compuesta por 13 miembros en representación de cada una de las partes. 

En principio, por parte de los trabajadores, estos miembros pertenecerán a las secciones sindicales cuando así se acuerde, siempre que tengan representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal. En caso contrario, la elección de los miembros de la comisión negociadora seguirá las siguientes reglas:

• Si solo hay un centro de trabajo afectado, recaerá sobre el comité de empresa o los delegados de personal, o a un máximo de 3 miembros de entre los trabajadores de la empresa, si esta no tiene representación legal.
• Si hay más de un centro de trabajo afectado, los interlocutores serán, por este orden, los miembros del comité intercentros o, si este no tiene atribuida esa función en convenio colectivo, los representantes legales de los trabajadores y los miembros designados al efecto, en los términos establecidos legalmente, cuando no exista representación legal en el centro de trabajo.

En ningún caso se podrá superar el número de 13 miembros por cada parte en la comisión negociadora, y esta deberá estar constituida en el plazo máximo de 7 días desde la notificación por la empresa del inicio del procedimiento de consultas. La falta de constitución en plazo de la comisión negociadora no impedirá que el periodo de consultas se inicie y desarrolle.

¿Cuándo se considera que la modificación se ha adoptado en fraude de ley?

Si la empresa acuerda modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de 90 días sin alcanzar en cada una los umbrales necesarios para considerarlas colectivas, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen su fragmentación en periodos sucesivos, se entenderá que se han producido en fraude de ley para eludir los requisitos procedimentales de la modificación colectiva, y como consecuencia serán declaradas nulas y sin efecto. 

¿Qué puede hacer el trabajador ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

El trabajador podrá rescindir su contrato, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades, y prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, cuando resulte perjudicado por una modificación sustancial relacionada con alguno de los siguientes aspectos:

• La jornada de trabajo.
• El horario y distribución del tiempo de trabajo.
• El régimen de trabajo a turnos.
• El sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Las funciones del trabajador, en lo que excedan de los límites de la movilidad funcional.

No tendrá ese derecho de rescisión cuando la modificación afecte al sistema de trabajo y rendimiento. 

En caso de no optar por rescindir el contrato, cuando tenga esa facultad, y sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación, el trabajador que no esté de acuerdo con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social, que la declarará justificada o no justificada, y en este segundo caso, el trabajador deberá ser repuesto en sus anteriores condiciones.

¿En qué casos puede el empresario modificar las condiciones de trabajo unilateralmente?

Fuera de los casos mencionados, en los que será necesario proceder en la forma descrita, el empresario puede realizar modificaciones de las condiciones de trabajo cuando:

• No sean sustanciales y no afecten por tanto a las condiciones esenciales de la relación laboral que se han mencionado.
• Sean accidentales y obedezcan a una necesidad puntual, pero no se vayan a consolidar en el tiempo. Por ejemplo, cuando el empresario pide al trabajador que un día entre y salga 15 minutos antes por algún motivo en concreto.

Estas modificaciones de menor importancia que no afectan a la esencia del contrato se consideran una manifestación del ius variandi del empresario, encuadrado en su poder de dirección ordinario, y deberán ser acatadas por los trabajadores.