Ius variandi

¿Qué es el ius variandi?

En el ámbito del derecho laboral, el ius variandi es la facultad que permite al empresario introducir determinados cambios en la prestación de servicios del trabajador como manifestación de su poder de dirección y organización.

Mediante esta facultad, la empresa puede asignar al trabajador funciones diferentes de las que venía realizando, siempre que la decisión se mantenga dentro de los límites previstos para la movilidad funcional.

Sin embargo, el ius variandi no supone que el empresario pueda modificar libremente cualquier condición laboral, ya que debe ceñirse al contenido funcional de la prestación y ajustarse a las reglas establecidas legalmente. En ningún caso debe suponer una alteración unilateral de las condiciones esenciales del contrato fuera de los supuestos admitidos por la ley.

Esta facultad del empresario puede implicar la asignación de tareas correspondientes al mismo grupo profesional al que pertenece el trabajador o a un grupo distinto, con diferentes límites en cada caso.

¿Dónde se regula?

El ius variandi no aparece regulado con esta denominación, sino a través de las normas relativas al poder de dirección empresarial y a la movilidad funcional.

Su régimen jurídico se encuentra fundamentalmente en el artículo 39 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que contiene la regulación específica de la movilidad funcional.

Además, resultan relevantes los siguientes artículos:

• Los artículos 5 y 20 del Estatuto de los Trabajadores, relativos a las obligaciones del trabajador y al poder de dirección empresarial.
• Los artículos 22 y 24 del mismo texto legal, relativos al sistema de clasificación profesional y a los ascensos.
• El artículo 41, aplicable cuando el cambio de funciones excede de los límites de la movilidad funcional y constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
• Los artículos 50 y 59, relativos, respectivamente, a la extinción del contrato por voluntad del trabajador y a los plazos para ejercitar acciones laborales.
• Los artículos 63, 137 y 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, sobre conciliación previa y procedimientos judiciales aplicables.

¿De qué clases puede ser el ius variandi?

En función del alcance del cambio introducido por el empresario, se distingue entre ius variandi ordinario e ius variandi extraordinario.

• El ius variandi ordinario se produce cuando el empresario asigna al trabajador nuevas tareas comprendidas dentro de su mismo grupo profesional. Se trata de una movilidad funcional horizontal, puesto que las funciones encomendadas se encuentran dentro del marco profesional que corresponde al trabajador.
  • El grupo profesional es el sistema de clasificación que reúne diferentes aptitudes profesionales, titulaciones y contenidos generales de la prestación. Dentro de un mismo grupo pueden existir diversos puestos de trabajo y tareas, siempre que presenten una equivalencia profesional suficiente.
• Por su parte, el ius variandi extraordinario se produce cuando las nuevas funciones no pertenecen al grupo profesional del trabajador. Puede consistir en una movilidad ascendente, si se encomiendan funciones superiores, o descendente, cuando se asignan funciones inferiores. Esta segunda modalidad afecta de manera más intensa al contenido de la relación laboral, por lo que la ley exige una causa específica y limita temporalmente su ejercicio.

¿Qué requisitos debe cumplir el empresario en el ejercicio del ius variandi?

Los requisitos exigibles dependen de si las nuevas funciones se encuentran dentro del grupo profesional del trabajador, fuera de él o exceden de los límites legales de la movilidad funcional.

En el ius variandi ordinario

Cuando las funciones asignadas se encuentran dentro del mismo grupo profesional, el empresario puede introducir el cambio como parte de sus facultades ordinarias de organización y dirección.

Con carácter general, no es necesario acreditar la existencia de razones técnicas u organizativas específicas ni aplicar un procedimiento formal de preaviso. No obstante, la decisión debe respetar el sistema de clasificación profesional establecido en el convenio colectivo o, en su defecto, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

La nueva asignación también debe ser compatible con las titulaciones académicas o profesionales exigibles para el desempeño de las funciones y respetar la dignidad del trabajador.

Aunque no sea obligatoria una comunicación sometida a una forma especial, resulta aconsejable que el cambio se comunique por escrito, especialmente cuando pueda afectar a la retribución, a las responsabilidades o al contenido habitual del puesto.

En el ius variandi extraordinario

La asignación de funciones superiores o inferiores que no correspondan al grupo profesional del trabajador solo es válida cuando concurren razones técnicas u organizativas que la justifiquen. La causa debe ser real, objetiva y suficientemente relacionada con las necesidades de funcionamiento de la empresa.

Además, la medida solo puede mantenerse durante el tiempo imprescindible para atender la necesidad que la motiva. La movilidad funcional extraordinaria no puede utilizarse para alterar de forma permanente la clasificación profesional del trabajador sin seguir el procedimiento correspondiente.

El empresario también debe comunicar la decisión y las razones que la justifican a los representantes de los trabajadores. La comunicación permite controlar la regularidad de la medida y comprobar que no se emplea la movilidad funcional para eludir otras garantías laborales.

Estos requisitos son aplicables tanto cuando se encomiendan funciones superiores como cuando se asignan funciones inferiores al grupo profesional del trabajador.

En otros casos

Cuando el cambio de funciones no se encuentra comprendido en las modalidades de movilidad funcional permitidas legalmente, será necesario alcanzar un acuerdo expreso entre la empresa y el trabajador.

También podrán aplicarse las reglas que se hayan establecido para estos supuestos en el convenio colectivo.

Si el cambio afecta de manera sustancial a las funciones y excede de los límites del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, tendrá la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En ese caso, la empresa deberá acreditar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y cumplir el procedimiento previsto en el artículo 41.

La aplicación de uno u otro régimen depende de la verdadera naturaleza y alcance de la medida adoptada, no de la denominación empleada por la empresa.

¿Qué límites impone la ley al ius variandi?

El cambio de funciones debe respetar una serie de límites destinados a proteger la cualificación profesional, la dignidad y las condiciones laborales del trabajador:

• La movilidad funcional debe efectuarse de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales necesarias para ejercer la prestación laboral. La empresa no puede encomendar tareas para las que el trabajador carezca de la habilitación legal, formación o capacitación profesional exigida.
• La decisión debe respetar la dignidad del trabajador. No pueden asignarse funciones degradantes, humillantes o dirigidas a provocar un menoscabo profesional o personal. Tampoco resulta admisible vaciar de contenido el puesto de trabajo o atribuir tareas manifiestamente inferiores con una finalidad represiva. Además, la medida debe respetar el derecho a la no discriminación y los demás derechos fundamentales.
• Cuando se asignan funciones ajenas al grupo profesional, deben concurrir razones técnicas u organizativas y la medida debe durar únicamente el tiempo imprescindible.
• El cambio no puede encubrir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Si afecta de forma relevante y permanente a las funciones, o repercute sustancialmente sobre el sistema de remuneración, el horario, la jornada o el sistema de trabajo, deberá aplicarse el procedimiento legal correspondiente.

¿Qué derechos tiene el trabajador ante un cambio de funciones impuesto por el empresario?

La movilidad funcional genera diferentes derechos para el trabajador, tanto durante la realización de las nuevas funciones como frente a una eventual actuación empresarial contraria a la ley.

Ascenso o cobertura de la vacante

Cuando el trabajador realiza funciones superiores a las de su grupo profesional durante más de 6 meses en 1 año o más de 8 meses en 2 años, puede reclamar el ascenso, salvo que el convenio colectivo excluya esta forma de promoción.

Aunque el ascenso no resulte posible por las reglas aplicables en la empresa o por lo establecido en el convenio colectivo, el trabajador podrá reclamar, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones que está desempeñando.

Si la empresa rechaza la reclamación, el trabajador puede acudir a la jurisdicción social, previo informe del comité de empresa o de los delegados de personal cuando exista representación legal.

La acción de ascenso o clasificación profesional puede acumularse a la reclamación de las diferencias salariales correspondientes.

Remuneración adecuada

El trabajador tiene derecho a percibir la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realiza:

• Si las nuevas funciones pertenecen a un nivel superior, debe abonarse la remuneración prevista para esas funciones durante todo el tiempo en que sean desempeñadas, aunque el cambio no determine automáticamente el ascenso.
• Si se encomiendan funciones inferiores, el trabajador conserva la retribución de origen. La empresa no puede reducir su salario por el mero hecho de haberle asignado temporalmente tareas de inferior nivel profesional.

Impugnación

El trabajador puede impugnar la decisión empresarial cuando el cambio incumpla los límites legales, no respete su dignidad, exija una titulación que no posee, carezca de la causa exigible o se prolongue más allá del tiempo imprescindible.

También puede reclamar cuando la empresa se niegue a abonar las diferencias salariales, a reconocer el ascenso o a cubrir la vacante correspondiente.

Si el cambio constituye en realidad una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el trabajador puede solicitar judicialmente que sea declarado injustificado y que se le reponga en sus condiciones anteriores.

Cuando la decisión vulnere un derecho fundamental o responda a una causa discriminatoria, podrá solicitarse su nulidad, la reposición en la situación anterior y, en su caso, la indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.

Extinción del contrato

El trabajador puede solicitar judicialmente la extinción indemnizada del contrato cuando la empresa haya llevado a cabo una modificación sustancial sin respetar el procedimiento legal y esta medida ocasione un menoscabo de su dignidad.

No basta cualquier irregularidad o cambio de funciones. Debe tratarse de un incumplimiento empresarial de suficiente gravedad y con una incidencia efectiva sobre la dignidad del trabajador.

Si el órgano judicial estima la demanda, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente. Hasta que se dicte la correspondiente resolución, la relación laboral continúa vigente, salvo que judicialmente se adopte otra medida.

Blindaje ante un despido

La empresa no puede invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación del trabajador cuando estas dificultades se produzcan durante la realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Este límite impide que la empresa asigne temporalmente nuevas funciones y, posteriormente, utilice la falta de adaptación a esas tareas como causa para extinguir el contrato.

¿Qué debe hacer el trabajador ante una modificación de sus funciones?

Ante un cambio de funciones, resulta conveniente solicitar que la empresa comunique la decisión por escrito, indicando las nuevas tareas, la fecha de efectos, la duración prevista y las razones que justifican la medida.

Si se entrega una comunicación escrita y el trabajador no está de acuerdo, puede firmarla haciendo constar la expresión “no conforme”. La firma acredita la recepción del documento, pero no implica necesariamente la aceptación del cambio.

También es recomendable conservar el contrato de trabajo, las nóminas, la descripción del puesto, las comunicaciones internas, los cuadrantes, los correos electrónicos y cualquier otra prueba que permita determinar cuáles eran las funciones anteriores y cuáles son las nuevas.

Debe comprobarse el contenido del convenio colectivo aplicable, ya que puede regular el sistema de clasificación profesional, los ascensos, la movilidad funcional y los periodos necesarios para reclamar una vacante.

Así mismo, conviene solicitar asesoramiento de un abogado especializado en derecho laboral desde el primer momento. La correcta calificación de la medida es esencial, puesto que los plazos y procedimientos varían según se trate de movilidad funcional, clasificación profesional, reclamación salarial o modificación sustancial.

Como regla general, el trabajador debe cumplir la orden empresarial mientras no sea revocada o suspendida, aunque tenga intención de impugnarla. La negativa injustificada puede dar lugar a consecuencias disciplinarias.

No obstante, el deber de obediencia no alcanza a las órdenes manifiestamente ilegales, peligrosas, vejatorias o que supongan una vulneración evidente de derechos fundamentales. La valoración de estas circunstancias exige especial cautela y asesoramiento jurídico previo.

¿Cómo puede impugnar el trabajador la decisión del empresario?

La vía de impugnación depende de la verdadera naturaleza del cambio y de la pretensión que ejercite el trabajador.

Impugnación de un cambio no amparado en el artículo 39

Cuando se discute una movilidad funcional que vulnera los límites del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador puede presentar una demanda ante la jurisdicción social para solicitar el reconocimiento de su derecho y el restablecimiento de sus funciones.

Con carácter general, las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado un plazo especial prescriben al año. Antes de presentar la demanda será necesario promover el intento de conciliación o mediación previa cuando no concurra alguna de las excepciones legalmente previstas.

Impugnación por diferencias salariales

Si se reclaman diferencias salariales por haber realizado funciones superiores, puede solicitarse el abono de las cantidades correspondientes al periodo no prescrito.

Cuando la pretensión se refiere al ascenso, a la categoría o a la correcta clasificación profesional, se aplica la modalidad procesal de clasificación profesional regulada en el artículo 137 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. La demanda puede acumular la reclamación de las diferencias salariales derivadas de las funciones efectivamente realizadas.

Impugnación por modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Si el cambio excede de la movilidad funcional y constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, debe utilizarse el procedimiento especial del artículo 138 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

En este supuesto, la demanda debe presentarse dentro de los 20 días hábiles siguientes a la notificación escrita de la decisión. No es obligatorio promover previamente un acto de conciliación o mediación.

En principio, el trabajador debe cumplir con las funciones asignadas, ya que la decisión empresarial es ejecutiva mientras se tramita el procedimiento, pero la sentencia puede declararla justificada, injustificada o nula.

Impugnación por vulneración de derechos fundamentales

Cuando el cambio vulnera derechos fundamentales, puede ejercitarse la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales, mediante la cual se puede solicitar la nulidad de la decisión, el cese de la conducta lesiva y una indemnización por daños y perjuicios.

Solicitud de extinción del contrato de trabajo

Por último, cuando una modificación sustancial se haya llevado a cabo sin respetar el procedimiento legal y cause un menoscabo de la dignidad, el trabajador puede solicitar la extinción judicial del contrato con la indemnización correspondiente al despido improcedente.