Conciliación familiar

¿Qué es la conciliación familiar?

La conciliación familiar en el ámbito laboral es el derecho de los trabajadores a adaptar, organizar o suspender temporalmente su prestación laboral, en los términos previstos legal o convencionalmente, para atender responsabilidades familiares y de cuidado, procurando un equilibrio razonable entre las necesidades del trabajador y las necesidades organizativas de la empresa.

¿Dónde se regula la conciliación familiar?

La conciliación familiar se regula principalmente en el Estatuto de los Trabajadores, en concreto en los artículos 34.8, 37, 46.3, 48 y 48 bis, que recogen los derechos laborales específicos para la conciliación familiar.

Por otro lado, los convenios colectivos pueden concretar, desarrollar o mejorar estos derechos.

Además, es importante el artículo 44 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ya que establece un marco de corresponsabilidad y no discriminación en el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

¿Qué derechos establece el Estatuto de los Trabajadores para hacer efectiva la conciliación familiar?

El Estatuto de los Trabajadores recoge los siguientes derechos para la conciliación familiar:

Derecho a la adaptación de jornada (artículo 34.8)

Consiste en el derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestarlo, incluyendo la prestación del trabajo a distancia.

Se exige que estas adaptaciones sean razonables y proporcionadas con respecto a las necesidades del trabajador y las necesidades de organización o de producción de la empresa.

Los trabajadores con hijo tendrán derecho a hacer la solicitud hasta que estos cumplan 12 años. No obstante, se reconoce también el derecho a la adaptación de jornada a los trabajadores con necesidades de cuidado respecto de los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado u otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, siempre que por su edad o por causa de accidente o enfermedad no se puedan valer por sí solas, debiendo justificarlo.

Por convenio colectivo se pueden establecer los términos del ejercicio de este derecho, en los términos concretos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, y, a falta de convenio, la empresa tendrá que negociar con el trabajador durante un máximo de 15 días, presumiéndose concedida la adaptación si no existe oposición motivada expresa en ese plazo.

El trabajador tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez que finalice el tiempo acordado o previsto, o bien cuando ya no concurra la causa en que se fundamentó la solicitud. En los demás casos, si concurre un cambio de circunstancias que lo justifique, la empresa solo podrá denegar el regreso si existen razones objetivas y motivadas.

Permisos retribuidos por motivos familiares (artículo 37.3)

El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores recoge una serie de permisos retribuidos, dentro de los cuales, se entienden relacionados con la conciliación familiar los siguientes:

• 15 días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho.
• 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad. Se incluyen el familiar consanguíneo de la pareja de hecho y cualquier otra persona distinta de las anteriores, siempre que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo del mismo.
• 2 días por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que se amplía en 2 días más si el trabajador tiene que desplazarse por ello.
• El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre que deban producirse durante la jornada laboral.

Permiso para el cuidado del lactante (37.4)

En caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, conforme al artículo 45.1.d), los trabajadores tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla 9 meses.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

El trabajador que ejerza este derecho, si lo desea, puede sustituirlo por una reducción de jornada en media hora con igual finalidad o bien acumularlo en jornadas completas.

Se trata de un derecho individual de los trabajadores, por lo que no pueden transferir su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. Ahora bien, si dos trabajadores de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa que tendrán que ser debidamente motivadas por escrito, y en ese caso la empresa deberá ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambos trabajadores y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Si ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejercen este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute se podrá extender hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir de que cumpla 9 meses.

En cuanto a la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de este permiso, se seguirá lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 37.

Permiso por nacimiento prematuro u hospitalización del hijo tras el parto (artículo 37.5)

El trabajador tiene derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en caso de nacimiento prematuro de un hijo, o de que este, por cualquier razón, tenga que permanecer hospitalizado a continuación del parto. También se le reconoce el derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.

Se estará a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 37, relativo a la concreción horaria y la determinación de este permiso.

Reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiares (artículo 37.6)

El trabajador que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, que conlleva disminución proporcional del salario. Dicha reducción tiene que ser como mínimo de un octavo y como máximo de la mitad de la duración de dicha jornada.

El derecho a la reducción de jornada no se limita al supuesto anterior:

• Se establece el mismo derecho para el trabajador que necesite encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por causa de edad, accidente o enfermedad no se pueda valer por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
• Del mismo modo, el progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada laboral, con la disminución proporcional de salario, de al menos la mitad de la duración de la jornada, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y precise la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que haya sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla 23 años.
  • Por tanto, el hecho de que el hijo o menor cumpla 18 años no extingue por sí mismo la reducción.
  • Sin embargo, cumplidos los 18 años, se puede reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años si el cáncer u otra enfermedad grave ha sido diagnosticada antes de la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos de este supuesto, excepto la edad.
  • El derecho a esta reducción se mantiene hasta que la persona cumpla 26 años si antes de los 23 acredita además un grado de discapacidad igual o superior al 65 %.

El Estatuto prevé que por convenio colectivo puedan establecerse las condiciones y supuestos en los que la reducción de jornada se pueda acumular en jornadas completas.

Por otro lado, se establece que en caso de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o si se acredita ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, si cumple los demás requisitos.

En los supuestos de reducción de jornada por cuidado de menor afectado por enfermedad grave hasta los 23 años (extendido, en su caso, hasta los 26 años), si la persona enferma contrae matrimonio o constituye una pareja de hecho, será su cónyuge o pareja de hecho quien tenga derecho a la reducción de jornada, si acredita las condiciones de acceso.

La reducción de jornada en todos los casos anteriores constituye un derecho individual de los trabajadores, sean hombres o mujeres. Pero si dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, que tendrán que ser motivadas por escrito. En ese caso, la empresa tiene que ofrecer un plan alternativo para asegurar el disfrute de ambos trabajadores y posibilitar el ejercicio de los derechos de conciliación.

Finalmente, el Estatuto establece que en el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, así como evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

Respecto a la concreción horaria y la determinación de la reducción de jornada, resulta de aplicación lo establecido en el apartado 7 del artículo 37.

Excedencia por cuidado de hijos o familiares (artículo 46.3)

Se trata del derecho de los trabajadores a un periodo de excedencia de no más de 3 años para atender al cuidado de cada hijo, sea por naturaleza o por adopción, o en los casos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, contado desde la fecha de nacimiento o, en su caso, desde la resolución judicial o administrativa.

Igualmente, los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia de no más de 2 años, salvo que se amplíe por convenio colectivo, para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por causa de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Esta excedencia se puede disfrutar de forma fraccionada y constituye un derecho individual de los trabajadores. Pero si dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento que tendrán que estar debidamente motivadas por escrito, y la empresa deberá ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambos trabajadores y que permita el ejercicio de los derechos de conciliación.

Si un nuevo sujeto causante da lugar a un nuevo periodo de excedencia, al iniciarse el mismo se terminará el que se viniera disfrutando, en su caso.

El tiempo que el trabajador esté en situación de excedencia computará a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional, debiendo la empresa convocarle a su participación, especialmente con ocasión de su reincorporación.

El primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto, y después la reserva se referirá a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o equivalente.

Ahora bien, si el trabajador forma parte de una familia reconocida como numerosa, la reserva de su puesto se extenderá hasta un máximo de 15 meses si es familia numerosa general y 18 si es categoría especial. Si el trabajador ejerce este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva del puesto se extenderá hasta un máximo de 18 meses.

Se establece que en el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, y también evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

Suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor (artículo 48.4)

Se trata de la suspensión del contrato de trabajo de la madre biológica (término que incluye a las personas trans gestantes en lo relativo a este derecho) o progenitor distinto de la madre biológica, durante un periodo de 19 semanas, o 32 en caso de monoparentalidad, por nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor, con las siguientes particularidades:

• Cuando el parto sea prematuro o el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto por cualquier otra causa, el periodo de suspensión se podrá computar, a instancia de la madre o del otro progenitor, desde la fecha del alta hospitalaria. No entran en el cómputo las 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
• En caso de parto prematuro con falta de peso o de que el neonato necesite, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a 7 días, el periodo de suspensión se ampliará tantos días como el nacido esté hospitalizado, con un límite de 13 semanas adicionales y en los términos desarrollados por vía reglamentaria.
• Si fallece el hijo, el periodo de suspensión no se reducirá, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación.
• Si fallece uno de los progenitores, el otro podrá hacer uso de todo el permiso o de la parte que quede del mismo.

La suspensión del contrato de cada progenitor se distribuye así:

• 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que son obligatorias y se deben disfrutar a jornada completa.
• 11 semanas, que ascienden a 22 en el caso de las familias monoparentales, en periodos semanales que se podrán acumular o disfrutar de forma interrumpida, y que en todo caso podrán ejercitarse una vez que termine el periodo de suspensión obligatoria posterior al parto y hasta que el hijo cumpla 12 meses. En el caso de la madre biológica, su disfrute se puede adelantar hasta 4 semanas antes de la fecha en que previsiblemente se produzca el parto.
• 2 semanas, que se amplían a 4 en caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor, que se podrán distribuir en periodos semanales de manera acumulada o interrumpida hasta que el hijo cumpla 8 años.

La suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual del trabajador, y por tanto su ejercicio no se puede transferir al otro progenitor.

Por otro lado, a excepción de las 6 semanas obligatorias tras el parto, la suspensión se podrá disfrutar a jornada completa o parcial, si así lo acuerdan el trabajador y la empresa, y en los términos que reglamentariamente se prevean. En tal caso, el trabajador deberá comunicar el ejercicio de este derecho a la empresa con una antelación mínima de 15 días, en los términos que en su caso establezca el convenio colectivo. Si ambos progenitores que ejerzan este derecho trabajan para la misma empresa, la dirección empresarial puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En virtud del apartado 6 del artículo 48, la suspensión del contrato se ampliará en dos semanas adicionales, una para cada progenitor, en caso de discapacidad del hijo. La misma ampliación procederá en caso de nacimiento múltiple, por cada hijo distinto del primero. Si hay un solo progenitor, este disfrutará de las ampliaciones completas.

Suspensión del contrato por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento (artículo 48.5)

En caso de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, conforme al artículo 45.1.d), la suspensión del contrato tendrá igualmente una duración de 19 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor, y 32 semanas si se trata de una familia monoparental.

Los términos de este supuesto son prácticamente los mismos que en el caso anterior, con la salvedad de que, donde aquel se refiere a la fecha del parto, este se refiere a la fecha de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a la fecha de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Además:

• Un mismo menor no da derecho a varios periodos de suspensión en el mismo trabajador.
• En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión puede iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituya la adopción.
• No se contempla la especialidad propia del nacimiento prematuro u hospitalización neonatal, que sí está prevista en el artículo 48.4 para los casos en que el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto.

Nuevamente, conforme al apartado 6 del artículo 48, la suspensión del contrato se ampliará en dos semanas adicionales, una para cada adoptante, guardador o acogedor, en caso de discapacidad del menor. También procede la misma ampliación en caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple, por cada menor distinto del primero. Cuando haya un solo adoptante, guardador o acogedor, este disfrutará de las ampliaciones completas.

Permiso parental (artículo 48 bis)

Los trabajadores tienen derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a 1 año, hasta el momento en que cumpla 8 años. Su duración no será superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, y se podrá disfrutar a tiempo completo o parcial, siguiendo lo establecido reglamentariamente.

Consiste en un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, de modo que no se puede transferir su ejercicio.

El trabajador debe especificar la fecha de inicio y fin de su disfrute o, en su caso, de los periodos de disfrute, y debe comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días o la que recoja el convenio colectivo, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta tanto la situación del propio trabajador como las necesidades organizativas de la empresa.

Si dos o más trabajadores generan este derecho por el mismo sujeto causante, así como en aquellos otros casos que los convenios colectivos contemplen que el disfrute del permiso parental en el periodo solicitado altere de forma seria el correcto funcionamiento de la empresa, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un periodo razonable. En tal caso, tendrá que justificarlo por escrito, y siempre habiendo ofrecido antes una alternativa de disfrute igual de flexible.

Permiso por fuerza mayor familiar (artículo 37.9)

Se trata del derecho del trabajador a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor si es necesario por motivos familiares urgentes que estén relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Se le deben retribuir las horas de ausencia en este supuesto equivalentes a 4 días al año, según lo dispuesto en convenio colectivo o, en defecto del mismo, en acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores. En tal caso, el trabajador tendrá que aportar la acreditación del motivo de su ausencia.

Más allá del límite de las horas equivalentes a 4 días, no se reconoce el derecho a retribución de las horas que el trabajador pueda necesitar por este supuesto, por lo que la empresa no está obligada a abonarlas.