Descuelgue salarial

¿Qué es el descuelgue salarial?

El descuelgue salarial es la inaplicación, en una empresa concreta, del sistema de remuneración o de la cuantía salarial previstos en el convenio colectivo aplicable, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que se siga el procedimiento legalmente establecido y exista acuerdo con la representación de los trabajadores o, en su defecto, se acuda a los procedimientos contemplados por la ley para resolver la discrepancia.

¿Dónde se regula el descuelgue salarial?

El descuelgue salarial se regula en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

Aunque habitualmente se hable de descuelgue salarial, el artículo 82.3 regula con carácter general la inaplicación de determinadas condiciones previstas en el convenio colectivo. Entre ellas se encuentra la materia salarial, pero también pueden verse afectadas otras materias expresamente previstas por la ley, como la jornada, el horario y distribución del tiempo de trabajo y el régimen de trabajo a turnos, entre otras.

3. Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

(...)

Artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores

¿En qué casos se puede producir el descuelgue salarial?

El descuelgue salarial no puede aplicarse de forma discrecional por la empresa. Solo puede producirse cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y siguiendo el procedimiento previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

El mismo precepto establece cuándo se produce cada una de las citadas causas:

• Existen causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa. La ley menciona como ejemplos la existencia de pérdidas actuales o previstas, así como la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, la disminución se entenderá persistente cuando, durante dos trimestres consecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Hay causas técnicas cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando la empresa introduce nueva maquinaria, nuevas herramientas, nuevas tecnologías o sistemas productivos distintos que alteran de manera relevante su funcionamiento.
• Se dan causas organizativas cuando se producen cambios, entre otros, en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Se trata, por tanto, de supuestos en los que la empresa modifica su estructura interna, la distribución de tareas, los procesos de trabajo o la forma en que se coordina la actividad productiva.
• Existen causas productivas cuando se producen cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. En otras palabras, estas causas concurren cuando varía la necesidad real de producción o de prestación de servicios como consecuencia de una reducción, alteración o transformación de la demanda empresarial.

Por tanto, el descuelgue salarial puede producirse cuando la empresa acredita alguna de estas cuatro causas y justifica que, a la vista de esa situación, resulta necesario inaplicar temporalmente el régimen salarial del convenio colectivo. No basta, sin embargo, con invocar de forma genérica dificultades empresariales, sino que la concurrencia de la causa debe quedar debidamente sustentada dentro del procedimiento legalmente previsto.

¿Qué procedimiento se debe seguir en el descuelgue salarial?

Para aplicar un descuelgue salarial, la empresa debe tramitar el procedimiento específico de inaplicación del convenio colectivo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Para ello, es necesario abrir un periodo de consultas y negociar con la representación de los trabajadores legitimada en los términos previstos por la ley:

• En primer lugar, la empresa debe acreditar la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y plantear la inaplicación de las condiciones salariales del convenio colectivo aplicable.
  • La negociación debe llevarse a cabo con los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme al artículo 87.1 del Estatuto, y la intervención como interlocutores en el procedimiento de consultas corresponde a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones establecidos en ese precepto.
• En segundo lugar, debe desarrollarse un periodo de consultas. El artículo 82.3 remite expresamente al artículo 41.4, de modo que durante ese periodo las partes deben negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. Además, si en la empresa o en los centros afectados no existe representación legal de los trabajadores, la comisión representativa debe constituirse conforme a las reglas del artículo 41.4.
  • Si el periodo de consultas termina con acuerdo, se presume que concurren las causas justificativas del descuelgue salarial. Ese acuerdo debe determinar de forma exacta las nuevas condiciones salariales aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte de aplicación un nuevo convenio en la empresa. Dicho acuerdo de inaplicación debe notificarse a la comisión paritaria del convenio colectivo.
  • Si el periodo de consultas termina sin acuerdo, cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la comisión del convenio, que cuenta con un plazo máximo de 7 días para pronunciarse desde que se le plantee.
  • Si no se solicita la intervención de la comisión del convenio o esta no alcanza un acuerdo, las partes deben recurrir a los procedimientos de solución de discrepancias establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83. Entre esos mecanismos puede incluirse el sometimiento de la controversia a un arbitraje vinculante, cuyo laudo tiene la misma eficacia que el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas.
  • Cuando el periodo de consultas finaliza sin acuerdo y tampoco resultan aplicables esos procedimientos o no logran resolver la discrepancia, cualquiera de las partes puede someter la cuestión a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, si la inaplicación afecta a centros de trabajo situados en más de una comunidad autónoma, o al órgano correspondiente de la comunidad autónoma en los demás casos. La decisión debe dictarse en un plazo no superior a 25 días desde el sometimiento del conflicto y tendrá la misma eficacia que los acuerdos alcanzados en el periodo de consultas.
• Por último, cuando el procedimiento termine con la inaplicación de condiciones de trabajo, el resultado debe comunicarse a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.

¿Cuánto tiempo puede durar el descuelgue salarial?

El descuelgue salarial no puede mantenerse de forma indefinida. Su duración debe fijarse expresamente en el acuerdo de inaplicación alcanzado durante el periodo de consultas o, en su caso, en la decisión o el laudo que resuelva la discrepancia.

Además, el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que la inaplicación de las condiciones previstas en el convenio colectivo no puede prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa.

Por tanto, la duración del descuelgue salarial dependerá de lo que se haya pactado o resuelto en cada caso, pero siempre dentro de ese límite temporal. Esto significa que la medida tiene carácter necesariamente temporal y que no puede utilizarse para dejar sin efecto de manera permanente el sistema de remuneración o la cuantía salarial previstos en el convenio colectivo aplicable.

Diferencias entre el descuelgue salarial y la modificación sustancial de condiciones de trabajo

El descuelgue salarial y la modificación sustancial de condiciones de trabajo son medidas distintas, aunque ambas permiten alterar condiciones laborales cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La diferencia esencial es que el descuelgue salarial afecta a una condición prevista en el convenio colectivo aplicable, mientras que la modificación sustancial de condiciones de trabajo se refiere a condiciones reconocidas en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Desde esa perspectiva, el descuelgue salarial opera como una inaplicación del convenio colectivo en materia retributiva. En cambio, la modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 no es la vía prevista para inaplicar las condiciones establecidas en el convenio colectivoe, sino para modificar determinadas condiciones de trabajo.

Otra diferencia importante está en el procedimiento:

• En el descuelgue salarial, la inaplicación exige un periodo de consultas y, si no hay acuerdo, deben activarse los mecanismos de solución de discrepancias previstos en la ley, incluida en su caso la intervención de la comisión del convenio, los procedimientos del artículo 83 o la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órgano autonómico equivalente. No basta, por tanto, con una mera decisión unilateral de la empresa.
• Por el contrario, en la modificación sustancial de condiciones de trabajo, cuando la medida es colectiva debe existir también un periodo de consultas, pero, si este termina sin acuerdo, el empresario puede notificar su decisión a los trabajadores y la modificación surtirá efectos en el plazo legal. Es decir, en esta figura el desacuerdo no impide por sí mismo que la empresa adopte la medida, sin perjuicio de su eventual impugnación judicial.

También difieren en sus efectos para el trabajador:

• En la modificación sustancial de condiciones de trabajo, si la alteración afecta a determinadas materias y resulta perjudicial, el trabajador puede optar por extinguir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades. Esa consecuencia se contempla expresamente en el artículo 41.
• En el descuelgue salarial, en cambio, lo relevante es la inaplicación del convenio mediante acuerdo o mediante los cauces de solución de discrepancias del artículo 82.3. A diferencia de lo que sucede en la modificación sustancial, aquí la ley no reconoce en esos mismos términos la opción de extinguir el contrato con derecho a indemnización.

Por tanto, se puede decir que el descuelgue salarial es una figura más específica y más vinculada a la negociación colectiva, porque permite apartarse temporalmente del convenio colectivo en materia salarial.

En consecuencia, la empresa no puede acudir al artículo 41 para eludir el régimen específico del artículo 82.3 cuando lo que pretende es dejar de aplicar una condición salarial establecida en el convenio colectivo aplicable.