Vacaciones anuales

Las vacaciones anuales pagadas son un derecho fundamental consagrado en la Constitución española. Esto significa que todos los empleados tienen el derecho a disfrutar de un período de descanso remunerado, y es responsabilidad del empleador asegurar su cumplimiento.

Este derecho se aplica sin excepción, independientemente del tipo de jornada laboral o la antigüedad del empleado en la empresa. Incluso si un trabajador no ha completado un año de servicio, tiene derecho a un período de vacaciones proporcional al tiempo trabajado.

¿Cuántos días de vacaciones corresponden por año?

Según el Estatuto de los Trabajadores, el período de vacaciones anuales retribuidas se establecerá en convenio colectivo o contrato individual. En este sentido, se establece un mínimo de 30 días de vacaciones por año natural para todos los empleados.

Sin embargo, es común que se acuerden períodos de descanso más largos, a través de convenios colectivos o contratos individuales. Para que este acuerdo sea válido debe estar claramente registrado en el contrato de trabajo o en los convenios colectivos.

1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

Artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores 

La fórmula para calcular los días de vacaciones consiste en multiplicar los meses trabajados en la misma empresa por 2.5. Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos, en cuanto a la duración de las vacaciones, que los empleados a tiempo completo.

El salario durante las vacaciones

Las vacaciones anuales tienen un carácter remunerativo. A pesar de que corresponden a un período de receso laboral, el trabajador sigue percibiendo su salario. Esto define claramente su naturaleza retributiva.

Durante las vacaciones, el salario se rige por lo que se establece en el convenio colectivo de la empresa. Sin embargo, en términos generales, la remuneración es la misma que se recibe durante la jornada laboral habitual.

En algunos casos hay incentivos, como los bonos por puntualidad o los complementos por transporte, que pueden no aplicarse durante las vacaciones. En cualquier caso, el convenio colectivo debe especificar las reglas sobre la remuneración durante el periodo vacacional.

Sustitución de las vacaciones por una compensación económica

¿Puede un trabajador pedir que sustituyan las vacaciones por una compensación económica? La respuesta es un rotundo no. Según la normativa vigente, está prohibido cambiar las vacaciones anuales por una compensación económica, tanto desde la perspectiva del trabajador como del empleador. Cualquier acuerdo de este tipo se considerará nulo.

Lo anterior se debe a que las vacaciones son un derecho que debe ser disfrutado por el trabajador, a menos que no sea posible hacerlo debido a situaciones como el despido. Cuando el trabajador finaliza su relación laboral antes de disfrutar de sus vacaciones, se liquidarán los días proporcionales y se cotizarán por las vacaciones no disfrutadas.

El calendario de vacaciones

Lo normal es que las empresas tengan sus propios calendarios de vacaciones anuales para organizar a su personal. Pese a esto, es importante destacar que las fechas de las vacaciones no se establecen de manera unilateral.

Según el Estatuto de los Trabajadores, estas fechas deben ser acordadas entre el empresario y el trabajador. Esto debe llevarse a cabo teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y las disposiciones del convenio colectivo aplicable.

En algunos casos, especialmente cuando varios empleados del mismo departamento desean tomar vacaciones simultáneamente, puede haber restricciones en la elección de fechas. De todos modos, el calendario de vacaciones debe ser comunicado con al menos dos meses de antelación, para permitirle a los empleados una planificación adecuada.

Otro aspecto importante es que las vacaciones deben disfrutarse durante el mismo año al que pertenecen, a menos que coincidan con una incapacidad temporal, en cuyo caso deben posponerse. Por otro lado, las vacaciones anuales no pueden comenzar en un día festivo o feriado; en caso de coincidencia, se iniciarán al día siguiente inmediato.

Vacaciones e incapacidad temporal

¿Qué sucede si la empresa asigna un período de vacaciones que coincide con una incapacidad temporal, debido a motivos como embarazo, parto o lactancia natural? De ser así, el trabajador tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones en una fecha posterior, incluso si ha pasado el año al que corresponden originalmente.

En estos casos, el trabajador podrá disfrutar de las vacaciones una vez finalice la incapacidad, pero antes de que transcurran 18 meses, a partir del final del año en el que se originó la incapacidad.

Las fechas para la toma de las vacaciones acumuladas se establecerán en común acuerdo entre el empleado y la empresa.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores 

Desacuerdos frente a las vacaciones

Hay ocasiones en las que surgen desacuerdos entre los trabajadores y los empleadores con respecto a las fechas de las vacaciones anuales. Cuando no es posible llegar a un acuerdo entre ambas partes, es posible que deba acudirse a un procedimiento legal.

El trabajador puede presentar una demanda en el plazo de 20 días hábiles a partir de la negativa. A continuación, el juez convocará a ambas partes en un plazo de 5 días para emitir su decisión. Este procedimiento es sumario y preferente, lo cual significa que se trata de un proceso rápido y prioritario.

Los litigios relacionados con la planificación de las vacaciones son competencia del Juzgado de lo Social. En este proceso, el juez es quien determina la fecha de disfrute de las vacaciones, y su decisión es irrevocable; esto significa que no se admiten apelaciones.

Es importante recordar que el objetivo principal siempre debe ser encontrar una solución que sea justa y beneficiosa para ambas partes. La resolución judicial es el último recurso cuando no se puede alcanzar un acuerdo mutuo.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

Artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores 

Situaciones especiales

Si un trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones y decide renunciar o su relación laboral se da por finalizada, tiene derecho a recibir una compensación por los días acumulados. Estos días se incluirán en el finiquito o se liquidarán en caso de jubilación.

Por otro lado, ni las sanciones ni las suspensiones pueden privar a un empleado de su derecho a vacaciones. Así mismo, el empleado puede trabajar en otra empresa durante sus vacaciones sin infringir normativas.

Los trabajadores afectados por un ERTE total no tienen la obligación de asistir al trabajo y, por lo tanto, no tienen derecho a vacaciones mientras duren estas circunstancias. En caso de un ERTE parcial, los trabajadores afectados tienen derecho a disfrutar de sus días de vacaciones legales, aunque es posible que el cálculo de la compensación varíe.

Más información

• Las vacaciones anuales y su regulación en el Estatuto de los Trabajadores