Sucesión de empresas

La sucesión de empresas es, en el derecho laboral, una cesión empresarial o transmisión de titularidad, en la que se mantiene la identidad de la organización, entendida como el conjunto de medios organizados para llevar a cabo una actividad económica.

La sucesión de empresas es una transmisión de la titularidad de una empresa, en la que se mantiene la identidad de la organización.

Desde el punto de vista del derecho de familia, la sucesión de empresas se refiere al caso de muerte o retiro del titular.

En el derecho laboral, se establecen los mecanismos para garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores. Para que exista sucesión de empresas deben cumplirse ciertas condiciones.

No se debe confundir con la subrogación empresarial, aunque la sucesión de empresas es un caso de subrogación.

Marco legal de la sucesión de empresas

El marco legal es diferente según se trate de una sucesión hereditaria o una transmisión de titularidad por cesión, fusión, escisión, arrendamiento u otros casos.

1. Sucesión de empresas por herencia: Código Civil.
2. Sucesión de empresas por cesión:
   • Texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores en su artículo 44, que define la sucesión de empresas y establece los criterios para la continuidad de las relaciones laborales.
   • Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, sobre normas en materia de prestaciones.

Requisitos de la sucesión de empresas

Para que un cambio de titularidad se considere una sucesión de empresas se deben cumplir los siguientes requisitos:

• Requisito objetivo: debe mantenerse la permanencia de la empresa como unidad en sus factores técnicos, organizativos y patrimoniales. Es decir, que la empresa mantiene su identidad a pesar del cambio, como conjunto organizado de elementos que permitan el ejercicio de la actividad económica.

2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

Artículo 44.2 del Estatuto de los Trabajadores

• Requisito subjetivo: debe existir una transmisión directa del antiguo empresario a uno nuevo y distinto, que se hará cargo en lo sucesivo de la actividad empresarial.

Derechos y obligaciones de las partes

Cuando se produce una sucesión de empresa surgen los siguientes derechos y obligaciones:

• El nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de la Seguridad Social.

1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

Artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores

• Cedente y cesionario serán solidarios durante 3 años, por las obligaciones laborales existentes antes de la transmisión, que no hubieran sido satisfechas. Esta obligación nace de la propia administración, la que determina que existe sucesión y cuáles son las cargas que pesan sobre cualquiera de las partes.

3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

Artículo 44.3 del Estatuto de los Trabajadores

• Las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión pueden continuar siendo las mismas o modificarse. Para su modificación, es necesario un acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez concretada la sucesión. En su defecto, continúan vigentes las del convenio colectivo en el momento de la transmisión hasta la expiración del convenio colectivo o la entrada en vigencia de un nuevo convenio colectivo.

4. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.

Artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores

• La transmisión en sí misma no extingue las relaciones laborales. Si el nuevo empresario no subroga al trabajador, se considera un despido improcedente. En cambio, si el trabajador no desea continuar desempeñándose en la nueva empresa, se considera una baja voluntaria.
• Si la sucesión de empresas no afecta la autonomía de la unidad productiva, tampoco extingue el mandato de los representantes de los trabajadores, que se mantiene en las mismas condiciones que tenía antes de la cesión.

5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.

Artículo 44.5 del Estatuto de los Trabajadores

Obligaciones de información y consulta

Dediquemos un párrafo a este importante tema ya que tiene importancia crucial para la continuidad de los contratos de trabajo.

En el caso de empresas controladas, ambas obligaciones de información y consulta deben cumplirse independientemente de quiénes hayan tomado la decisión, es decir, las empresas cedente y cesionaria o las controlantes.

Los empresarios en este último caso no podrán argumentar una falta de información.

Obligaciones de información

El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de los trabajadores afectados por el cambio de titularidad: fecha y motivos de la transmisión, consecuencias y medidas previstas.

El deber de informar se mantiene, aunque no haya representantes de los trabajadores. En cuyo caso deben facilitar la información a todos los trabajadores que puedan resultar afectados.

La información se debe proporcionar con suficiente antelación. En el supuesto del cesionario, debe realizarse antes de que los trabajadores vean afectadas sus condiciones de trabajo.

Si la sucesión de empresas se produce a causa de una fusión o escisión, se debe informar al tiempo de la convocatoria de las juntas de socios que van a aprobar el acuerdo.

6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:

a) Fecha prevista de la transmisión.

b) Motivos de la transmisión.

c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.

d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.

7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.

8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.

En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

Artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores

Período de consultas

Si cualquiera de las partes, es decir, cedente o cesionario, o ambos, prevén que la transmisión puede afectar los contratos de trabajo, debe iniciarse un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

Este período debe hacerse efectivo con suficiente anticipación a la adopción de las medidas previstas. En la práctica, el período de consultas está destinado al desarrollo de negociaciones de buena fe, al cabo de las cuales se procurará llegar a un acuerdo.

Cuando los efectos de la transmisión consisten en una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en forma colectiva, se regirá por lo estipulado en los artículos 40.2 referido a movilidad geográfica, y 41.4 sobre modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Los mismos establecen un período de consultas no superior a 15 días.

Sin embargo, en el caso de la movilidad geográfica, se deben tener en cuenta la cantidad de trabajadores afectados y el total de trabajadores de la empresa ya que estas circunstancias extienden los plazos.

En este caso, los trabajadores que no puedan continuar la relación laboral tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado.

9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4.

10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en este artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquellos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

Artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores

Diferencias entre subrogación y sucesión empresarial

Aunque la figura de la subrogación está presente en la sucesión de empresas, desde el punto de vista de las decisiones empresariales son situaciones diferentes.

De hecho, la sucesión de empresas es una definición de efectos sobre los contratos de trabajo, a partir de otro hecho como la cesión, arrendamiento, enajenación, fusión o cualquier otro acuerdo entre empresas.

En cambio, la subrogación es la posibilidad de una empresa de subcontratar la realización de actividades accesorias a su finalidad principal. No existe transmisión de medios materiales imprescindibles ni obligación de mantener la plantilla excepto que se estipule en el convenio colectivo.