Sanciones laborales

Jurídicamente revisado por: Zósimo Darias Armas
Las sanciones laborales son un tipo de penalización, amonestación o medida disciplinaria que una empresa o empleador puede llevar a cabo contra el trabajador que haya incurrido en malas conductas, desobediencia o indisciplina en su trabajo.
Ideas clave
  • En los convenios colectivos y en el Estatuto de los Trabajadores se establece la calificación de las sanciones como leves, graves y muy graves, así como el plazo de prescripción de cada una de ellas.
  • Para que un hecho sea sancionable, debe de estar expresamente recogido en el Estatuto de los Trabajadores o convenio colectivo de aplicación.
  • Ante la imposición de cualquier tipo de sanción laboral calificada como grave o muy grave, la empresa deberá comunicárselo al trabajador afectado por escrito, indicando la fecha y el motivo.
  • Si el trabajador no está conforme con la penalización puede impugnarla a través de una demanda judicial. Previamente al juicio, tratará de llegarse a un acuerdo a través de un acto de conciliación.
  • El Estatuto de los Trabajadores recoge los grados de las sanciones laborales e indica de forma muy genérica los comportamientos que se consideran sancionables.
  • Uno de los plazos más importantes en lo que a sanciones laborales respecta es la prescripción general a los seis meses de que haya ocurrido el hecho sancionable.

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¿Qué es una sanción laboral?

Las sanciones laborales son penalizaciones o medidas disciplinarias impuestas a un trabajador en respuesta a una mala conducta o desobediencia en cuanto a sus obligaciones laborales.

Esta potestad disciplinaria es un derecho de la empresa o empleador que se recoge de forma amplia en el convenio colectivo que regule la relación laboral o, en todo caso, en el Estatuto de los Trabajadores.

El empresario ostenta esta potestad sancionadora que le atribuyen diversos instrumentos jurídicos, como el Estatuto de los Trabajadores, y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. No obstante, es importante recordar que se trata de un poder limitado por el principio de proporcionalidad, tal y como indica el propio Estatuto y los diversos convenios colectivos que regulan las relaciones laborales con los trabajadores.

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

Artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores

Tipos de sanciones laborales

La determinación de las conductas que acarrean sanciones, así como la calificación de las propias amonestaciones, se establecen en el Estatuto de los Trabajadores y, concretamente, en los convenios colectivos de aplicación a cada caso concreto.

Así, para que un hecho sea sancionable, debe de estar expresamente recogido.

El Estatuto de los Trabajadores dispone tres formas de sancionar según el tipo de gravedad que revista el hecho en sí:

Según la gravedad de los hechos estos se califican como:

  • Leves
  • Graves
  • Muy graves

Sin embargo, el Estatuto no entra en más determinaciones. Para ello es necesario acudir al convenio colectivo aplicable al trabajador, que concretará los comportamientos sancionables, así como el tiempo de duración de la amonestación. Por último, si el convenio no determinase alguna de estas cuestiones quedaría a criterio del empresario, el cual podrá discutirse ante un juez.

¿Cuándo prescriben las infracciones?

Para evitar la incertidumbre o la eterna amenaza por parte de la empresa, se establecen unos plazos a partir de los cuales no es posible sancionar:

  • Hechos leves: el plazo máximo para sancionar es de 10 días.
  • Hechos graves: el plazo máximo para sancionar es de 20 días.
  • Hechos muy graves: el plazo máximo para sancionar es de 60 días.

Este plazo comenzará a contar desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la acción que se pretenda amonestar.

Es importante saber que, transcurridos seis meses desde la comisión de los hechos, estos prescriben y ya no se podrán sancionar. Únicamente en caso de que haya existido una ocultación maliciosa de los mismos se considera que la conducta persiste, lo que supone una modificación del día de inicio del cómputo de la prescripción y sería posible penalizar.

¿Cuál es el procedimiento en caso de sanción laboral?

El hecho sancionable grave o muy grave y la consecuente amonestación se comunicarán por escrito al trabajador indicando fecha y hechos que fundamentan esta acción. No es así en caso de un hecho calificado como leve, que puede ser comunicado verbalmente.

Esta misma comunicación se trasladará al representante de los trabajadores, comité de empresa y delegado sindical en caso de existir. Y si el sancionado fuese el propio representante de los trabajadores, previamente a la imposición de una sanción muy grave, ha de abrirse un expediente sancionador contradictorio.

Impugnación de la sanción laboral

Por su parte, el trabajador podrá impugnar esta sanción mediante demanda interpuesta ante el Juzgado de lo Social en los veinte días hábiles siguientes.

1. El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda, que habrá de ser presentada dentro del plazo señalado en el artículo 103.

2. En los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demandada habrá de aportar el expediente contradictorio legalmente establecido.

3. Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.

Artículo 114 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

Previamente a la celebración del juicio se mantendrá un acto de conciliación para tratar de llegar a un acuerdo. La presentación de la papeleta de conciliación para este acto paralizará el plazo durante al menos quince días hábiles.

Únicamente la sentencia dictada por el juez será la que haga firme o no la sanción impuesta, pudiendo reafirmarla, revocarla parcial o totalmente, o declarar la nulidad de la misma.

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Categorías: Derecho Laboral

Revisado por expertos
Zósimo Darias Armas
Zósimo Darias Armas
Abogado especialista en derecho laboral
8 años colegiado
Colegio de Abogados de Santa Cruz de Tenerife (nº 5.777)

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