Igualdad salarial

Jurídicamente revisado por: Liliana Solano Nole
La igualdad salarial se refiere a la equidad remunerativa que debe existir entre hombres y mujeres que ejecutan trabajo del mismo valor. Este concepto tiene como objetivo prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres y se desarrolla a través de la Ley N° 30709.
Ideas clave
  • La ley N° 30709 (Ley de Igualdad Salarial) tiene como objetivo principal prohibir la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres
  • La Ley de Igualdad Salarial implica que todo empleador debe establecer remuneraciones sin discriminación por motivo de sexo.
  • Las empresas deben tener cuadro de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto.
  • Las remuneraciones que corresponden a cada categoría las determina el empleador sin discriminación, siempre que no incurran en discriminación directa o indirecta con motivo de sexo.

¿Qué es la igualdad salarial?

La igualdad salarial se refiere a la equidad remunerativa que debe existir entre hombres y mujeres que ejecutan trabajo del mismo valor. Este concepto tiene como objetivo prevenir la discriminación de sexo en el ámbito laboral.

La igualdad salarial se enfoca en garantizar que todas las personas reciban compensaciones ajustadas a sus responsabilidades. Por ello, en el Perú se establece un marco normativo para impulsar este principio la Ley de Igualdad Salarial (Ley N° 30709).

Cuadro de categorías y funciones

Esto se lleva a cabo por medio de la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo.

Para ello, el empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones, donde aplicará criterios objetivos, en base a las tareas que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto. La evaluación objetiva de los empleos puede llevarse a cabo por medio de cualquier metodología elegida por el empleador, la cual no debe implicar discriminación directa o indirecta por motivo de sexo; conforme se señala en el artículo 3 del Reglamento de la Ley N° 30709.

Obligación de categorizar los puestos de trabajo

3.1. De conformidad con el artículo 2 de la Ley, el empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto. En el caso de la Micro y Pequeña Empresa (MYPE), las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo brindan asistencia técnica para la implementación de sus cuadros de categorías y funciones, en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que está a cargo de implementar módulos de asistencia o mecanismos informáticos que faciliten la implementación de los cuadros de categorías y funciones para la MYPE.

3.2. La evaluación objetiva de los empleos puede llevarse a cabo por medio de cualquier metodología elegida por el empleador, la cual no debe implicar discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.

Artículo 3 del Reglamento la Ley de Igualdad Salarial

Prohibición de discriminación en las remuneraciones

El Reglamento de la Ley de Igualdad Salarial en su artículo 5 sostiene que, en el momento de establecer las remuneraciones, se deben considerar los siguientes aspectos: 

  • Todo empleador tiene la facultad de establecer sus políticas remunerativas, fijar los requisitos para la percepción de la remuneración o beneficios de cualquier otra índole y determinar sus monto. Sin embargo, estos no deben incurrir en la discriminación directa o indirecta de los trabajadores por motivos de sexo.
  • La regla general es que los trabajadores de una misma categoría deben recibir las mismas remuneraciones. Se admiten excepciones cuando las diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos, tales como: antigüedad, desempeño, negociación colectiva, escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, costo de vida, experiencia laboral, perfil académico o educativo o lugar de trabajo.
  • Bajo ninguna circunstancia se consideran diferencias objetivas y razonables aquellas vinculadas directa o indirectamente en las siguientes situaciones: embarazo, maternidad, paternidad, lactancia, responsabilidades familiares, ser víctima de violencia familiar.
  • Cuando se alegue discriminación en las remuneraciones por motivo de sexo, el empleador deberá acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales o que no tienen el mismo valor.

Prohibición de discriminación

5.1. Todo empleador tiene la facultad de establecer sus políticas remunerativas, fijar los requisitos para la percepción de la remuneración o beneficios de cualquier otra índole y determinar sus montos, sin incurrir en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.

5.2. En caso se alegue discriminación directa o indirecta en las remuneraciones por motivo de sexo, el empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales y/o no tienen el mismo valor. Cuando se alegue que los puestos de trabajo no son iguales se pueden considerar los perfiles de los trabajadores implicados.

5.3. Las remuneraciones y beneficios de cualquier otra índole que se soliciten y fijen dentro del procedimiento de negociación colectiva deben respetar los criterios establecidos en la presente norma y no pueden incurrir en prácticas de discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.

Artículo 5 del Reglamento la Ley de Igualdad Salarial

Política remunerativa

Los empleadores están obligados a informar a sus trabajadores la política salarial, así como los criterios de las evaluaciones de desempeño o de otro tipo que tengan impacto en sus remuneraciones.

Esta política debe incluir el conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración. No constituye requisito indispensable que la política contenga los montos que forman parte de la estructura salarial.

Esta información debe proporcionarse al momento del ingreso del trabajador, cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional a la que pertenece el trabajador y cuando se efectúe una modificación del esquema de remuneración que les aplique según la política remunerativa.

Categorías: Derecho Laboral

Revisado por expertos
Liliana Solano Nole
Liliana Solano Nole
Abogada especializada en derecho laboral
10 años colegiada
Colegio de Abogados de Lima (nº 87.802)

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