Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo supone una serie de cambios en los términos que se han acordado en el momento del inicio de la relación laboral y que afectan a aspectos esenciales de la manera en que el trabajador desempeña su función.

¿Puede la empresa modificar las condiciones de trabajo unilateralmente?

En el transcurso del tiempo las condiciones de trabajo pueden variar por iniciativa del empleador o a solicitud del trabajador. El empresario tiene la potestad de cambiar las condiciones de trabajo de manera unilateral, siempre y cuando respete el marco establecido por la contratación colectiva del sector al que pertenezca.

Las modificaciones que plantee el empleador deberán estar justificadas por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, que expliquen la necesidad perentoria del cambio, que se supone redundará en una mejora de la situación de la empresa. No se podrá alegar la crisis económica o empresarial del sector como razón para plantear modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Las modificaciones nunca podrán ser retroactivas, es decir, en ningún momento se puede eliminar un beneficio que haya sido otorgado en el pasado, ya que se consideraría que se está aplicando una medida retroactiva.

La potestad que tiene un empleador para modificar las condiciones de trabajo tiene unas limitaciones determinadas. Dependiendo del tipo de modificación y del número de trabajadores que se vea afectado por ella, el empleador debe seguir unos procesos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores (ET) en su artículo 41, para proponer el cambio y poder hacerlo efectivo.

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

(...)

Artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores

Además, los cambios que se propongan nunca podrán afectar las condiciones establecidas en el contrato colectivo del sector al que pertenezca la empresa.

Materias sobre las que puede haber modificaciones consideradas sustanciales

Algunas de las materias sobre las que, al haber modificaciones de las condiciones de trabajo, pueden considerarse sustanciales son:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Sistema de trabajo a turnos.
• Modalidad y cuantía de la remuneración.
• Sistema de trabajo, rendimiento y evaluación.
• Funciones, si exceden los límites de la movilidad funcional.

Límites a las modificaciones que pueden hacerse en las condiciones de trabajo

Los cambios que se hagan a las condiciones de los trabajadores nunca podrán vulnerar los derechos que estos tienen gracias al Estatuto de los Trabajadores, ni podrán empeorar las condiciones que les otorga el contrato colectivo del sector al que pertenecen.

En caso de que las modificaciones desmejoren o vulneren algún derecho de los trabajadores por el estatuto o el contrato colectivo, estas podrán ser consideradas nulas, y podrán ser impugnadas por los trabajadores afectados.

Existe un procedimiento que puede ser utilizado por los empleadores para limitar en un momento dado las condiciones consagradas en el contrato colectivo del sector, que se denomina descuelgue de convenio. Este procedimiento permite hacer esos cambios de manera temporal.

Modificaciones que afectan a colectivos de trabajadores

Se considera que tienen carácter colectivo las modificaciones que afecten por períodos de más de 90 días a:  

• 10 trabajadores en empresas que empleen a menos de 100 trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores en empresas que tengan entre 100 y 300 empleados.
• 30 trabajadores en empresas que emplean a más de 300 personas.

Si la modificación sustancial de las condiciones de trabajo afecta a beneficios plurales, esos cambios deben someterse a la aprobación de las instancias que representan a los trabajadores en la empresa, para tratar de llevarlos de manera consensuada y evitar a posteriori impugnaciones o reclamos colectivos.

Las consultas se deberán hacer en un periodo de tiempo no mayor de 15 días a través de una única comisión negociadora. En la consulta se estudiarán las razones que se esgrimen para los cambios planteados y se buscarán las mejores alternativas para que no se afecten negativamente las condiciones de los trabajadores.

Comisión negociadora y acuerdo

Una vez que la dirección de la empresa comunique a los trabajadores su intención de realizar alguna modificación sustancial a las condiciones contractuales, se deberá formar la comisión negociadora que estará formada por un máximo de 13 miembros.

Para que se llegue a un acuerdo de aceptación de las modificaciones que se proponen, el acuerdo debe estar avalado por la mayoría de los representantes legales de los trabajadores, o por la mayoría de los miembros de la comisión que represente a los trabajadores, siempre que en ambos casos estas instancias representen a la mayoría de los trabajadores afectados por las modificaciones.

Si se llega a un acuerdo, el empresario comunicará de la modificación a los trabajadores y la misma entrará en efecto siete días después de que la misma se comunique.

Modificaciones individuales de las condiciones de trabajo

Si las modificaciones que se plantean, se aplican solo a un trabajador o a un grupo de menos de 10 personas, se trabajarán como modificaciones individuales. En esos casos, estas deben ser comunicadas al trabajador al menos 15 días antes de que sean aplicadas.

Al recibir la comunicación, el trabajador puede aceptar las modificaciones, o en caso de que no esté de acuerdo con las modificaciones que se están proponiendo porque considere que desmejoran su situación, tiene un plazo de 20 días para impugnar las modificaciones. Generalmente se impugna alegando que no existen causas que justifiquen la modificación o que el empresario no ha seguido el procedimiento adecuado para introducir esos cambios.

El juez que recibe la impugnación estudiará el caso y decidirá si es procedente o no:

• Si la impugnación se considera procedente se ordenará al empleador que restituya al trabajador a las condiciones precedentes.
• Cuando la impugnación no se considere procedente se admitirán los cambios. El trabajador decide si los acepta y si no, tiene derecho a solicitar la extinción de la relación de trabajo. En ese caso recibirá una indemnización de 20 días por año de trabajo hasta un máximo de 9 mensualidades. Esa indemnización está libre del pago de impuestos. El trabajador recibirá también lo que le corresponda por su finiquito contractual y tendrá derecho a cobrar el paro.

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