Ius variandi

​​Ius variandi es un derecho propio del empleador, que lo faculta para realizar modificaciones de manera unilateral a algunas de las condiciones establecidas en el contrato de trabajo de sus empleados.

Dichas modificaciones no podrán incidir sobre componentes sustanciales, ya que no se contemplaría esta variación como ius variandi, sino realmente como una aplicación arbitraria y uso abusivo. Lo que tendría consecuencias judiciales.

¿Qué es el ius variandi del empresario?

Esta figura se fundamenta en dos aspectos principalmente:

1. El primero, la constante adaptación a la que se ven enfrentadas las empresas, debido a las transformaciones propias de la economía y del mercado.
2. El segundo, el hecho de que esta facultad se basa en la relación laboral de subordinación que se establece del empleado hacia el empleador.

Las alteraciones a las condiciones de trabajo contempladas en el contrato laboral, deben estar sustentadas en la necesidad de las mismas. A su vez, deben basarse en criterios legítimos y bien cimentados, que no representen perjuicio para el empleado.

Con todo ello, el ius variandi le permite al empleador efectuar cambios pertinentes, racionales y justificados en aspectos como horarios, funciones y traslados.

Ius variandi y la ley española

El ius variandi no se encuentra expresamente regulado en la legislación española. No obstante, en el Estatuto de los Trabajadores se le reconocen ciertos poderes y facultades al empleador para cambiar las condiciones del contrato de trabajo de sus empleados.

En los artículos 39, 40 y 41 de este Estatuto, se establece que el empleador puede realizar variaciones a dichas condiciones, cuando existan causas que las justifiquen. Esas causas podrán ser de tipo económico, técnico, organizativo o de producción.

Sin embargo, estos preceptos que comentamos también establecen que este derecho no es absoluto, y que en la práctica está sujeto a ciertas limitaciones. Entre las cuales está el deber del empleador de informar al trabajador y a sus representantes cualquier alteración esencial a las condiciones de trabajo, antes de llevarla a cabo.

Tipos de modificaciones de las condiciones de trabajo

Las modificaciones de las condiciones de trabajo se refieren a los cambios efectuados en los aspectos laborales y contractuales que afectan a los empleados. Estas pueden ser tanto sustanciales como no sustanciales, y abarcan diversos aspectos.

Modificaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo para las que aplica el concepto ius variandi

Las modificaciones no sustanciales se producen cuando las variaciones ejecutadas por el empleador no afectan de manera significativa a elementos centrales del contrato laboral. Suelen referirse a aspectos secundarios de las condiciones de trabajo.

En estos casos, el empleador sí está facultado a hacer cambios unilateralmente, gracias a la figura ius variandi.

Algunas modificaciones no sustanciales pueden incluir:

• Variaciones en las tareas o funciones desempeñadas por el empleado: siempre y cuando se mantenga dentro del ámbito de competencia y no implique una reducción significativa en la categoría o responsabilidad del empleado.
• Alteraciones en el horario laboral dentro de los límites legales establecidos: se refiere a modificaciones menores en los horarios de inicio y fin de la jornada laboral.
• Cambio del lugar de trabajo dentro de la misma localidad o a un área geográfica cercana: el que no supone un desplazamiento significativo.

En caso de desacuerdo o si se considera que el cambio no es razonable, los empleados pueden buscar la protección de sus derechos. El procedimiento correcto en estos casos es a través de mecanismos de conciliación o acudiendo a la jurisdicción social.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo para las que no aplica el término ius variandi

Se consideran modificaciones sustanciales a las alteraciones efectuadas por el empleador que afectan de forma decisiva a los aspectos fundamentales del contrato laboral. Generalmente, tienen un impacto importante en las condiciones laborales del empleado. Algunas modificaciones sustanciales pueden incluir:

• Variaciones de las funciones del empleado: que impliquen una reducción o aumento notable de sus responsabilidades y tareas, o cambio en la categoría profesional.
• Alteraciones de la jornada laboral: como modificar los días de descanso o la jornada en sí misma.
• Cambio del sitio de trabajo: cuando se origine un desplazamiento sustancial o una variación en las condiciones de movilidad geográfica, pactadas con anterioridad.
• Modificaciones de la remuneración: que supongan una reducción del salario, eliminación de complementos salariales o de beneficios económicos, previamente acordados.
• Alteraciones de las condiciones de trabajo: que afecten aspectos relevantes del contrato laboral. Como, por ejemplo, cambios en el sistema de trabajo o del régimen disciplinario, que tengan un impacto determinante en las condiciones laborales y en los derechos del empleado.

Generalmente, esta clase de variaciones requieren el cumplimiento de ciertos requisitos legales. Al ser derechos previamente establecidos y obtenidos por los trabajadores, se considera prioritaria la bilateralidad del contrato. Por lo tanto, el empleador no puede realizar este tipo de cambios de manera unilateral, pues se necesita que sean consensuados y que el empleado esté conforme.

Lo anterior significa que la invocación del ius variandi sería arbitraria, ya que se necesitaría modificar el contrato de mutuo acuerdo. En este caso, el empleado podrá impugnar y rechazar estos cambios, solicitando medidas de protección para sus derechos.

Conclusión

Por una parte, el ius variandi faculta al empleador a ejercer una especie de poder de dirección, con el que podrá administrar su empresa en pro de su crecimiento. En el ius variandi, se trata de otorgarle flexibilidad en la gestión de los convenios laborales.

También hay que recordar que este derecho incorpora restricciones en su ejercicio. De esta forma, se busca asegurar que las modificaciones a las condiciones del contrato que se efectúen de forma unilateral, no sean arbitrarias ni perjudiciales para los empleados. Con todo ello, se garantizan los derechos fundamentales de los trabajadores y las condiciones laborales mínimas.