Expediente de reducción de jornada

El expediente de reducción de jornada, o ERTE de reducción de jornada, es el informe que se expide para reducir la jornada estipulada en el contrato de los trabajadores, cuando la empresa atraviesa una etapa de dificultades económicas, productivas, técnicas u organizativas.

Expediente de reducción de jornada

Cuando una empresa se encuentra en una mala situación, es una buena opción para los trabajadores y para la empresa aplicar de manera temporal un expediente de reducción de jornada.

¿Dónde se regula el expediente de reducción de jornada?

En el artículo 47 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, es donde podemos encontrar las nociones jurídicas necesarias para tratar la suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

¿Qué nociones hay que tener en cuenta ante una reducción de jornada?

Ante una reducción de jornada, se han de tener en cuenta las siguientes precisiones que se mencionan a lo largo de los siguientes preceptos de la legislación laboral española:

Artículo 37.4 del Estatuto de los trabajadores:

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor.

No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores:

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores:

La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria.

No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

¿Qué diferencias existen entre un ERTE y un ERE?

Ambos expedientes están regulados en el Real Decreto Ley 3/2012, con el objetivo de abordar aquellas situaciones complicadas de una empresa, ya sea por causas económicas, técnicas, productivas u organizativas.

No obstante, ambos informes no significan lo mismo:

  1. Mientras que el ERE es un Expediente de Regulación de Empleo, el ERTE es lo mismo pero con carácter temporal.
  2. El principal efecto de un ERE es el despido efectivo y firme del trabajador. Sin embargo, el ERTE se traduce en una suspensión temporal del empleo de una parte o de la totalidad de la plantilla de trabajadores.
  3. A raíz de un ERE, el trabajador pasará automáticamente a una situación de paro o desempleo. No obstante, quien se vea afectado por un ERTE podrá mantener su estado de trabajador activo.
  4. Las víctimas de un ERE serán indemnizadas, cuestión que no ocurrirá de cara a los que sufran un ERTE, que únicamente podrán gozar de un pago porcentual por horas de la prestación de desempleo.

¿Cuánto puede prolongarse la situación del ERTE?

Desgraciadamente existe un vacío legal que impide contestar a esta pregunta con fundamentos jurídicos. Lo único que se puede afirmar es que la duración del ERTE será la que estimen la empresa y los empleados.

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