Expediente de Regulación de Empleo (ERE)

Un Expediente de Regulación de Empleo o ERE es un procedimiento administrativo-laboral al que pueden acogerse de forma excepcional aquellas empresas que atraviesan una situación de crisis por diversos motivos.

Un Expediente de Regulación de Empleo o ERE permite que una empresa pueda adoptar medidas que afectan a su plantilla, como la suspensión temporal o definitiva de puestos de trabajo.

El objetivo de la empresa al acogerse a este expediente es obtener de la Autoridad Laboral el permiso para adoptar medidas que afectan a su plantilla, como la suspensión temporal o definitiva de puestos de trabajo o las reducciones de jornadas.

Cuando las medidas tienen carácter temporal y no extintivo suele utilizarse la denominación de Expediente de Regulación Temporal de Empleo o ERTE.

Índice

1. ¿Por qué causas se puede solicitar un ERE?
   1. ERE por causas económicas
   2. ERE por causas técnicas
   3. ERE por causas organizativas
   4. ERE por causas productivas
   5. ERE por causas de fuerza mayor
2. Tipos de ERE
   1. ERE de reducción de jornada
   2. ERE de suspensión de contratos de trabajo
   3. ERE de extinción
3. ¿Qué es un ERE Temporal? Diferencia entre ERTE y ERE
4. Procedimiento de ERE, ¿cómo se tramita?
   1. Fase de consultas
   2. Fase de autorización
   3. Fase de resolución

¿Por qué causas se puede solicitar un ERE?

Las causas que pueden motivar la solicitud de un ERE en una empresa se encuentran reguladas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y pueden ser las siguientes:

ERE por causas económicas

Las causas económicas comprenden la existencia de pérdidas actuales o previstas, así como la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

En este sentido, el nivel de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos debe ser inferior al registrado durante los mismos trimestres del ejercicio anterior.

ERE por causas técnicas

Las causas técnicas suponen la existencia de cambios en los medios o instrumentos de producción como por ejemplo cuando la instalación de nueva maquinaria supone la necesidad de menos trabajadores.

ERE por causas organizativas

Las causas organizativas se pueden alegar cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

ERE por causas productivas

Las causas productivas se derivan de un cambio en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, como por ejemplo, los cambios que puede ocasionar una nueva regulación.

ERE por causas de fuerza mayor

Por causa mayor se entienden causas derivadas de hechos externos y ajenos a la actividad de la empresa y que sean consideradas como imprevisibles o inevitables.

7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.

(...)

Artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores

Algunos ejemplos pueden ser los desastres naturales o las crisis sanitarias como la generada en 2020 por la pandemia del coronavirus SARS-CoV-2.

ERE por causas ETOP

Se puede encontrar frecuentemente menciones a Expedientes de Regulación de Empleo por causas ETOP, siendo estos aquellos basados en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Es decir, es una forma genérica de llamar a los ERE no causados por fuerza mayor.

El ERE es una medida para proteger a las empresas y que les permite un alivio económico de cara a mantener los puestos de empleo o bien a finalizar los contratos de los trabajadores por alguna de las causas tasadas indicadas anteriormente.

Asimismo, y pensando en los trabajadores de la empresa, no quedan desprotegidos porque cobrarán la indemnización correspondiente (puede ser satisfecha por el FOGASA en su totalidad o una parte de la indemnización), y el paro posteriormente.

Angel Andújar, abogado laboralista en A Coruña

Tipos de ERE

En función de las consecuencias que produzca la adopción de un ERE para los trabajadores de una empresa, pueden existir tres clases diferentes de expedientes de regulación de empleo.

1) ERE de reducción de jornada

Con este tipo de Expediente de Regulación de Empleo los empleados afectados verán reducida su jornada laboral durante un tiempo determinado.

Es decir, los trabajadores no verán su contrato suspendido, la única diferencia es que tendrán una jornada de trabajo más reducida, con menos horas al día o menos días a la semana.

Mientras dure el ERE de reducción de jornada los trabajadores percibirán una prestación por desempleo por la parte correspondiente de la jornada de trabajo que les sea reducida. Dicha prestación correrá a cargo del Servicio Público de Empleo Estatal.

2) ERE de suspensión de contratos de trabajo

En este expediente de regulación de empleo se suspenden los contratos de parte o la totalidad de la plantilla durante un tiempo determinado.

Es decir, a diferencia del caso anterior, en lugar de verse reducidas las horas de trabajo de los empleados afectados, se suspende por completo su actividad laboral con la empresa.

Los trabajadores afectados recibirán la prestación de desempleo por parte del Servicio Público de Empleo Estatal mientras dure la suspensión de su contrato.

3) ERE de extinción

A diferencia de los dos tipos anteriores, el ERE de extinción tiene carácter definitivo, por lo que los trabajadores afectados perderán su puesto de trabajo.

Este tipo es un requisito obligatorio y un paso previo en casos de despido colectivo.

En este caso los empleados tienen derecho a recibir una indemnización mínima de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades de salario. Además, una vez extinguido su contrato podrán recibir la prestación por desempleo siempre que se cumplan los requisitos legales.

¿Qué es un ERE Temporal? Diferencia entre ERTE y ERE

Como mencionábamos anteriormente, el ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo es la denominación que se suele utilizar cuando el ERE tiene un carácter temporal y no definitivo.

Por lo tanto, los ERE de suspensión de jornada y de suspensión de contratos de trabajo a los que hemos hecho referencia pueden ser considerados ERTE.

A continuación, nos centramos en analizar el proceso de tramitación de un ERE definitivo o de extinción.

Procedimiento de ERE, ¿cómo se tramita?

La tramitación del ERE estará supervisada por la autoridad laboral y bajo la negociación de los representantes de los trabajadores para combinar las necesidades de reestructuración de la empresa con las necesidades sociales de los empleados.

Así, se pueden distinguir tres fases:

Fase de consultas

Se inicia un periodo de consultas o negociaciones entre los representantes legales de los trabajadores y la representación de la empresa que tratarán de disminuir el impacto social del expediente de regulación de empleo y reducir el número de despidos.

El plazo máximo para las negociaciones será de 15 días en las empresas que cuenten con menos de 50 trabajadores y de 30 días para el resto de empresas.

2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. (...)

Artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores

La autoridad laboral puede ejercer funciones de moderación y asistencia durante este periodo y tendrá que recibir una copia de la comunicación de la apertura del periodo de consultas y una memoria donde se detallen las causas del ERE y la documentación que corresponda para acreditar dichas causas.

Fase de autorización

El objetivo de esta fase es conseguir la autorización de la autoridad laboral para la tramitación del ERE cuando el empleador comunica el resultado de las negociaciones tras finalizar el anterior periodo de consultas.

Fase de resolución

Cuando el ERE cumple con los requisitos legalmente exigidos y la autoridad laboral autoriza su tramitación, se permite al empresario que comunique la extinción de los contratos de los trabajadores afectados de manera individual.

Los trabajadores tendrán la posibilidad de proceder a la impugnación de este despido.

Finalmente, la resolución del ERE puede suponer la aparición de ciertas obligaciones de protección como:

• Priorizar la permanencia de ciertos trabajadores (con discapacidad, cargas familiares, etc.).
• Aportaciones al Tesoro Público por parte de la empresa cuando haya trabajadores afectados con 50 años o más.
• También se abonarán cuotas al convenio especial con la Seguridad Social cuando haya trabajadores afectados con más de 55 años.
• Ofrecer un plan de recolocación cuando afecte a más de 50 trabajadores.