Despido

Se llama despido a la extinción de la relación laboral cuando tiene origen en una decisión unilateral del empleador. Nuestro ordenamiento reconoce diferentes formas de despido.

Generalmente requerirá el pago de una indemnización, salvo que concurran una serie de requisitos. En ciertos casos podría anularse, reintegrándose el trabajador a la empresa.

Despido

El despido se produce cuando el empresario decide unilateralmente extinguir el contrato laboral de un trabajador.

¿Qué es el despido?

El despido es la decisión extintiva del empresario por la cual se finaliza la relación laboral. A grandes rasgos puede ser:

  1. Causal o no, dependiendo de si se fundamenta en un motivo (objetivo o subjetivo) o en la mera voluntad del empresario. Cabe señalar que la ley solo reconoce el despido causal, como se señalará más adelante.
  2. Procedente, improcedente o nulo, dependiendo de los efectos jurídicos que le otorgue nuestro ordenamiento.

Por tanto, el despido está vinculado al ordenamiento laboral, y especialmente al Estatuto de los Trabajadores (ET). El orden social se caracteriza por defender los derechos del trabajador, y por eso se establecen medidas de garantía como:

  • La indemnización del despido, sea procedente o no. Esta indemnización trata de paliar el efecto negativo que para la economía del trabajador tiene dejar de ingresar su salario.
  • La consideración de situación legal de desempleo. Cuando un trabajador es despedido pasa a considerarse en situación legal de desempleo. Esta es una condición indispensable para cobrar el paro, que también persigue amortiguar la falta de ingresos de rendimientos del trabajo tras el despido.
  • La posibilidad de instar su nulidad, debiendo readmitirse al trabajador en la empresa.
  • El derecho a cobrar los salarios de tramitación. Si un trabajador despedido acude a los tribunales para impugnar la decisión extintiva y estos le dan la razón, tendrá derecho a cobrar los salarios de tramitación siempre que se reintegre en la empresa. Tales salarios equivalen a la cantidad que habría percibido de haber continuado en su puesto de trabajo.

Características del despido

Como ya se ha visto, el despido se diferencia de otras formas de extinción de la relación laboral por ser:

  • Unilateral. Es el empresario quien toma la decisión extintiva, sin concurso del trabajador. Así, lo único que puede hacer el empleado es aceptar o impugnar el despido.
  • Extintivo. El objetivo del despido es extinguir la relación laboral. Por tanto, y al margen de las otras formas de extinción que tiene esta relación, el despido es un acto extintivo.
  • Receptivo. El trabajador debe conocer su despido para que el acto tenga efectos. Además la ley impone ciertas formalidades informativas, que servirán para acceder al paro o impugnar la decisión en un momento posterior.

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Tipos de despidos

Existen diferentes formas de clasificar los despidos.

Respecto a su origen

Respecto a su origen, el despido puede ser causal o no. El despido causal es el que trae motivo de un elemento externo, sea objetivo o subjetivo tal motivo. Cuando el despido no sea causal se considerará improcedente, lo que elevará la cuantía de la indemnización o supondrá la readmisión del trabajador.

Por tanto, salvo en los casos en que el despido esté prohibido (resulte nulo), el empresario podrá despedir a sus trabajadores siempre que asuma las consecuencias.

Dentro de los despidos causales podríamos analizar el motivo en el que se fundamenta la decisión extintiva. En concreto existen el despido por causas objetivas y el despido disciplinario.

Respecto a su legalidad o admisibilidad

  1. Despido procedente. Se trata de una extinción amparada por el ordenamiento jurídico. Como tal, solo sitúa al trabajador en situación legal de desempleo. Además, en caso de que se trate de un despido objetivo procedente otorgará derecho a una indemnización correspondiente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
  2. Despido improcedente. Este caso está más protegido por el ordenamiento, con lo que se incrementan los derechos del trabajador. En particular, se permite su readmisión y en caso contrario se eleva la cuantía de la indemnización.
  3. Despido nulo. Se da en los casos de mayor gravedad (discriminación o vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas). También en situaciones especialmente protegidas, como las bajas de maternidad y paternidad y otras relacionadas.

Cuando se da un despido podemos estar ante varios tipos de situaciones que darán lugar a un despido procedente o en contraposición, a los despidos improcedentes o nulos. Los procedentes se dan cuando el empresario extingue la relación laboral unilateralmente, cumpliendo con las causas y requisitos legales. Por otro lado, los improcedentes o nulos son los que no se ajustan al derecho, como pueden ser los injustificados o discriminatorios.

Kenari Orbe, abogado y director de Kenari Orbe Abogados

¿Cómo se procede al despido?

El despido debe ser comunicado por el trabajador al empresario, incluyendo:

  • Una carta de despido, donde se consignarán las razones del mismo. Esta carta es fundamental, ya que en caso de impugnación judicial el empresario solo podrá esgrimir los motivos consignados en la misma.
  • Un documento de liquidación, conocido como finiquito. En él constarán las cantidades adeudadas al trabajador por diferentes conceptos (salario debido, horas extraordinarias, suplidos…). Debe ser firmado por el trabajador en presencia de un representante legal, aunque el empleado puede firmarla como “no conforme”.

El despido colectivo

El despido colectivo es el que afecta a una parte de la plantilla. Se fundamenta en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y debe cumplir una serie de requisitos adicionales:

  • En primer lugar, requiere un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Durante el mismo, empresario y representantes deben negociar de buena fe para lograr un acuerdo que minimice sus efectos.
  • La autoridad laboral competente amparará esta negociación, que puede ser sustituida por un proceso de mediación o arbitraje.
  • Al finalizar este proceso, el empresario comunicará los despidos individualmente, teniendo los representantes legales prioridad de permanencia.
  • Si se impugna la decisión, los despidos individuales quedarán suspendidos.

Además, el despido colectivo obliga al empresario a adoptar medidas sociales de acompañamiento. El objetivo de estos requisitos adicionales es minimizar el impacto que la decisión colectiva tiene sobre la plantilla y sus familias.

Preaviso

En el caso de que se produzca un despido por causas objetivas deberá concederse un plazo de preaviso de 15 días. Durante este período el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas a la semana para buscar una nueva ocupación. El ejercicio de este derecho no puede suponer una minoración en su retribución.

Finiquito

El finiquito es la propuesta de liquidación de los conceptos adeudados por la empresa al trabajador despedido. Incluye:

  • Salarios pendientes de pago.
  • Vacaciones devengadas y no disfrutadas.
  • Indemnización, en su caso.
  • Pagas extraordinarias adeudadas y otros pluses.
  • Horas extraordinarias.
  • Deducciones.

Puede darse el caso de que el finiquito sea negativo. Por ejemplo, si el trabajador ha disfrutado más vacaciones de las devengadas o ha recibido anticipos. En estas situaciones será el trabajador quien deberá pagar a la empresa.

Indemnización por despido

El despido puede implicar la obligación de pagar una indemnización o no:

  1. Despidos que no conllevan indemnización. Se trata del despido disciplinario procedente. Por supuesto, puede impugnarse tal calificación para optar a una readmisión o al cobro de la indemnización. Para ello será necesaria la asistencia de un laboralista con experiencia en la materia. Tampoco generan derecho a indemnización los despidos nulos, pues en este caso procede la readmisión del trabajador y el pago de los salarios de tramitación.
  2. Despidos que conllevan indemnización. Se trata de los despidos objetivos, colectivos o improcedentes. En los dos primeros casos procede una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. En el caso de un despido improcedente la indemnización dependerá de la duración del contrato:
    • Si el trabajador prestó sus servicios antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 meses.
    • Por los servicios prestados a partir de ese día la indemnización asciende a 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 meses.
    • En cualquier caso, la suma de ambos conceptos no puede superar las 42 mensualidades.
    • En caso de que el empresario decidiera readmitir al trabajador no se abonará indemnización alguna. Sin embargo, sí se deberán pagar los salarios de tramitación.

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