Despido objetivo

El despido objetivo es la decisión unilateral del empresario de extinguir una relación laboral, basada en determinadas causas legales. Las causas que justifican un despido objetivo están recogidas en el Estatuto de los Trabajadores (ET). Este tipo de despido debe justificarse y da derecho a una indemnización y a acceder al paro.

Despido objetivo

La situación económica de la empresa es una de las causas por las que un empresario puede tomar la decisión de realizar un despido objetivo.

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¿Qué es el despido objetivo?

La legislación social está diseñada para proteger los derechos de los trabajadores frente a eventuales abusos empresariales. Sin embargo, el ordenamiento no fuerza a los empleadores a soportar determinadas situaciones.

Por eso, el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores permite que el empresario extinga la relación laboral cuando concurran ciertas causas objetivas.

Tales causas definen situaciones en las que el despido no resulta abusivo, de modo que aportan seguridad al trabajador sin forzar al empresario a mantener un contrato laboral en condiciones adversas.

Así, son causa de despido objetivo:

  • Ineptitud del trabajador.
  • Falta de adaptación.
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
  • Falta de dotación económica.

Despido objetivo por ineptitud del trabajador

Puede ser conocida o sobrevenida. Y es que el empresario no tiene por qué cargar con un empleado incapaz de desarrollar su trabajo.

Sin embargo, en ningún caso se permite alegar ineptitud tras un período de prueba si se basa en características ya conocidas del trabajador. Este límite se establece en garantía de los derechos del trabajador, evitando abusos de su empleador.

Despido objetivo por falta de adaptación del trabajador

Las empresas se renuevan constantemente, y el Estatuto de los Trabajadores tampoco obliga a los empresarios a mantener en su empresa a empleados que no se adapten a las modificaciones técnicas.

Pero para prevenir el abuso el empresario sí está obligado a formar a sus empleados. Durante la formación deberá abonar el salario correspondiente.

Además, solo podrá proceder al despido objetivo si, transcurridos 2 meses tras la formación, el empleado sigue sin adaptarse al nuevo método de trabajo.

Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción

En este caso, el ET permite que el empresario que atraviese una mala tesitura pueda extinguir alguna de las relaciones laborales. Debe tenerse en cuenta que si estas extinciones alcanzan a cierto número de trabajadores en un período de 90 días se estaría ante un despido colectivo, que tiene ciertos requisitos especiales.

Pero, ¿cuáles son las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican un despido objetivo?

  • Es causa económica la situación negativa de la empresa. Se considera que la mala tesitura económica es persistente cuando se mantiene durante 3 trimestres consecutivos. Además, se requiere que el nivel de ingresos o ventas de cada uno de ellos haya sido inferior al del mismo trimestre del ejercicio anterior.
  • Es causa técnica la introducción de cambios en la producción. Esta causa está muy relacionada con la organizativa, que concurre cuando se introduce un nuevo método de trabajo. En ambos casos, el ET permite que el empresario despida a trabajadores si ya no son necesarios por haberse optimizado la estructura de su empresa.
  • Es causa productiva el cambio en la demanda de productos o servicios de la empresa. De modo que en este caso se trata de una causa externa, que depende del comportamiento del resto de operadores del mercado, más que del empresario.

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Despido objetivo por faltas de asistencia

El trabajador está obligado por la relación laboral a respetar su jornada de trabajo y horarios. Por tanto, el empresario puede sancionar las faltas de asistencia injustificadas.

Hasta febrero de 2020, el Estatuto de los Trabajadores permitía el despido objetivo cuando, aún tratándose de faltas justificadas, se superaban ciertos umbrales de faltas de asistencia.

Se reconocía el derecho del empresario a despedir a trabajadores ausentes, al tiempo que se articula un margen seguro para el trabajador. Tales umbrales eran:

  • 20% de las jornadas en los 2 meses consecutivos anteriores, siempre que el total de faltas alcanzara el 5% de las jornadas hábiles del último año.
  • O 25% de faltas de asistencia en 4 meses seguidos dentro de un periodo de 12 meses.

A fin de salvaguardar los derechos de los trabajadores, el Estatuto de los Trabajadores establecía ciertas ausencias que no computaban para este cálculo. Era el caso de huelgas, maternidad, paternidad, accidentes laborales, determinados tratamientos médicos...

No obstante, tal y como se ha reflejado anteriormente, desde el 19 de febrero de 2020, fecha en la que se derogó el apartado d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, ya no es causa de despido objetivo la ausencia intermitente al trabajo por causas justificadas.

El artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores permitía la extinción contractual con derecho a una indemnización reducida en el caso de que existieran tanto inasistencias injustificadas como bajas médicas por contingencias comunes de duración inferior a veinte días de la persona trabajadora que superaran determinados porcentajes.

Esta derogación va a evitar que se produzcan discriminaciones directas e indirectas para personas vulnerables que se encuentran en situaciones de riesgo de exclusión , personal, social y profesional, por razones de discapacidad o género.

Laura Palma Carpio, abogada especialista en derecho laboral en Civic Abogados

Falta de dotación económica

Este es un supuesto especial solo aplicable a los trabajadores que presten sus servicios a entidades sin ánimo de lucro financiadas por las Administraciones Públicas.

Cuando los ingresos de estas entidades dependan de consignaciones presupuestarias o de otro tipo y hubiera insuficiencia en la dotación económica, podrá procederse al despido objetivo.

La forma y efectos del despido objetivo

Para que el despido objetivo sea procedente, no solo debe concurrir alguna de las causas señaladas en el apartado anterior. Además, el empresario deberá cumplir una serie de requisitos:

  1. En primer lugar, tendrá que comunicar la causa por escrito al trabajador. El documento que utilice para hacerlo servirá al empleado para impugnar el despido, en su caso.
  2. Simultáneamente, debe entregar al trabajador la indemnización por despido correspondiente. Esta obligación puede decaer si la causa de despido es económica, caso en el cual el trabajador obtendrá su derecho de cobro desde el momento de efectos del despido objetivo.
  3. Por último, es necesario que haya otorgado un preaviso de 15 días, durante los cuales el trabajador dispondrá de 6 horas de permiso retribuido semanales para encontrar otro empleo.

Aun cuando se cumplan estos requisitos, el trabajador tiene derecho a impugnar la decisión extintiva.

La controversia se resolverá ante los tribunales, que calificarán el despido, según proceda, como:

  • Despido procedente. En este caso se convalidarán los efectos de la decisión extintiva.
  • Despido improcedente. Se producirá cuando haya faltado algún requisito legal, pudiendo el empresario abonar una mayor indemnización o readmitir al trabajador.
  • Despido nulo. Se da cuando el despido tiene un móvil discriminatorio o atenta contra derechos y libertades fundamentales. También en determinados casos vinculados al embarazo, lactancia, maternidad y paternidad. Producirá la readmisión del trabajador en la empresa, con abono de los salarios de tramitación.

El paro tras un despido objetivo

Tras el despido objetivo, sea este procedente o improcedente, el trabajador queda en situación legal de desempleo. Esto significa que puede acudir al paro para solicitar su prestación por desempleo.

Por supuesto, para causar la prestación será necesario que acredite cierta carrera de cotización. Actualmente, se exige al menos un año cotizado para acceder al paro.

La indemnización tras un despido objetivo

El despido objetivo produce en todo caso derecho a una indemnización. La cuantía de la misma dependerá de si se trata de un despido procedente o improcedente.

  • Es despido procedente el que siguió todos los requisitos legales. En estos casos el trabajador tiene derecho a una indemnización de cuantía equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
  • Es despido improcedente aquel en el que falten requisitos legales. En este caso la indemnización se calcula en 2 tramos, por lo que te recomendamos acudir al artículo en el que explicamos en profundidad este concepto.

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