Despido objetivo por causas organizativas

El despido objetivo por causas organizativas tiene lugar cuando la empresa ha realizado modificaciones en sus sistemas y métodos de trabajo, o en la organización de la producción para su correcto funcionamiento. Estos cambios pueden hacer que sea imposible mantener el contrato laboral tal como se había acordado.

En tales casos, ciertos puestos de trabajo pueden volverse prescindibles, y la empresa podría optar por despedir a algunos empleados citando estos cambios internos como motivo. De ser así, debe probar las causas que llevan a tal decisión y adelantar el proceso de acuerdo con la ley.

¿Qué es el despido objetivo por causas organizativas?

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 52.c), permite el despido por causas de organización de la empresa. Esto se considera un despido objetivo siempre y cuando no afecte a un número suficiente de trabajadores como para ser clasificado como un despido colectivo.

Para entender qué se entiende por causas organizativas, podemos consultar el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores. Según este artículo, hablamos de causas organizativas cuando se producen cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal, así como en la forma de organizar la producción.

La ley ofrece un margen amplio para definir estas causas organizativas, al incluir el matiz “entre otros”.

En definitiva, estas situaciones implican un cambio en la organización de la empresa que hace que ciertos puestos de trabajo ya no sean necesarios. Hay despido objetivo por causas organizativas si afecta a un número inferior a:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
• El 10% de los trabajadores en empresas con una plantilla de entre 100 y 300 empleados.
• 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados.

Causas organizativas del despido

La necesidad de cambios en la estructura organizativa de la empresa, en los métodos de trabajo del personal o en la forma de organizar la producción, entre otros aspectos, debe generar un exceso de personal. Esto constituye el evento objetivo que justifica la necesidad de terminar los contratos de trabajo.

Cuando la causa es de naturaleza organizativa, el empleador debe demostrar que ha llevado a cabo una reorganización de recursos materiales y humanos que hace que los puestos de trabajo que se pretenden eliminar carezcan de utilidad.

Se requiere una justificación razonable de que mantener estos puestos de trabajo provocaría un desequilibrio en la empresa que pondría en peligro su viabilidad futura y la preservación del empleo.

Es importante tener en cuenta que la extinción objetiva por causas organizativas es procedente cuando se demuestra la introducción de medidas de organización que implican la redundancia de funciones entre dos trabajadores, es decir, cuando se acredita que la labor de uno o varios empleados se superpone.

Según la jurisprudencia vigente, es lícito el despido objetivo por causas organizativas en los siguientes casos:

Externalización o descentralización

Los tribunales han aceptado la externalización de servicios como una causa organizativa o productiva válida para justificar un despido objetivo. Sin embargo, la extinción de un puesto de trabajo no será considerada procedente si este aún conserva su función después de la externalización del servicio.

Reorganización de departamentos

Un despido objetivo no implica necesariamente la eliminación de las funciones desempeñadas por el trabajador despedido. Estas funciones pueden seguir siendo necesarias y ser asumidas por otros empleados o incluso por el propio empresario, si ello contribuye a una mejor organización de los recursos.

Cierre del centro de trabajo

Es legal y está permitido que la empresa reubique a algunos trabajadores y despida a otros por cierre de uno de sus centros de trabajo, si conservar a ciertos empleados perjudica los intereses de tal empresa de acuerdo con la legislación correspondiente. Y esto se considera incluso si existen otros puestos vacantes en la entidad.

Reestructuración y centralización

Para que los cambios relacionados con causas organizativas y productivas puedan justificar la terminación colectiva o individual de relaciones laborales, es esencial que generen una reducción real en la necesidad de mano de obra.  Esto significa que la medida adoptada debe ser coherente con las nuevas demandas de la empresa y el personal contratado para atenderlas.

Fusión o absorción

Cuando una empresa adquiere nuevos centros de trabajo, lo que puede ocurrir en situaciones como fusiones o absorciones de empresas, esto puede llevar a una reorganización de tareas y actividades. En estas circunstancias, es común que ciertas funciones se agrupen o centralizan, lo que puede dar lugar a duplicidades y un exceso de personal en la plantilla de la empresa.

Contratas y subcontratas

La pérdida de un contrato puede ser una razón válida para despidos objetivos, incluso si no hay una vinculación directa entre la terminación del contrato y la obligación de trasladar al trabajador a otro lugar. La medida debe considerarse razonable y proporcionada.

Requisitos para el despido objetivo

Un despido objetivo debe cumplir con tres requisitos legales para ser válido:

1. Notificación por escrito al trabajador, indicando claramente las razones en la carta de despido y proporcionando documentación que respalde dichas razones. Debe producirse 15 días antes de que se haga efectivo el despido.
2. Indemnización por despido, a menos que la empresa no tenga suficiente liquidez. En caso de no demostrarlo, el despido puede considerarse improcedente.
3. El trabajador tiene derecho a recibir una liquidación o finiquito de conceptos pendientes.

Según el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tiene el derecho de solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores al firmar el finiquito.

Impugnación del despido objetivo por causas organizativas

Si el trabajador considera que el despido objetivo por causas organizativas es ilegal o injusto, dispone de 20 días hábiles para impugnar. Para comenzar este proceso, debe presentar una papeleta de conciliación laboral, que dará lugar a un intento de acuerdo entre ambas partes en un acto de conciliación.

Si la conciliación no resulta en un acuerdo, el siguiente paso es presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. El juez será quien decida si el despido es procedente o improcedente.

En caso de declararse improcedente, el empresario debe tomar una decisión en un plazo de 5 días: readmitir al trabajador o pagar una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con prorrateo de periodos inferiores a un año por meses y un límite de 24 mensualidades.

En cuanto a la prestación por desempleo, si el trabajador tiene derecho a ella, puede solicitarla incluso si inicia un proceso de reclamación por despido.

Consultas sobre despido objetivo por causas organizativas

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