Despido objetivo por causas económicas

El despido objetivo por causas económicas ocurre cuando una empresa se enfrenta a pérdidas o una disminución significativa de sus ingresos. La regulación de este tipo de despido se encuentra en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué es un despido por causas objetivas?

El despido objetivo es la terminación unilateral del contrato de un empleado por parte del empleador, debido a razones específicas definidas en el Estatuto de los Trabajadores. Estas razones pueden ser de índole económica, técnica, organizativa u otras permitidas por la ley.

El empleador debe justificar adecuadamente la razón del despido, ya que, de lo contrario, podría considerarse injusto. Las condiciones y las indemnizaciones que un trabajador despedido bajo estas circunstancias debe recibir están reguladas por el Real Decreto 32/2021. Esta norma entró en vigencia en marzo de 2022, junto con el Estatuto de los Trabajadores.

¿En qué consiste el despido objetivo por causas económicas?

El contrato de trabajo puede extinguirse por diversas razones, una de las cuales es la presencia de circunstancias económicas adversas en la empresa. Esto puede manifestarse a través de la existencia de pérdidas actuales o previstas, así como la disminución continua de sus ingresos ordinarios o ventas.

Cuando un empresario decide realizar un despido objetivo por causas económicas, debe demostrar que estas dificultades financieras son reales y no temporales. Es fundamental notificar al trabajador de esta decisión por escrito y proporcionar un período de preaviso mínimo de 15 días antes de la fecha de finalización del contrato.

La acreditación de la disminución de ingresos debe basarse en un registro continuado de esta disminución durante al menos 3 trimestres consecutivos, en comparación con el año anterior.

1. (...)

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

(...)

Artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores

Las pérdidas se evalúan de manera individual, pero no hay un estándar objetivo establecido. Generalmente se justifican contablemente demostrando la disminución de ingresos a lo largo de tres trimestres y en comparación con el año anterior.

Además, en el supuesto de que la extinción afecte a un número de trabajadores inferior al establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa.

Requisitos y procedimiento

El proceso de un despido objetivo sigue una serie de fases y requisitos legales que deben cumplirse rigurosamente. Esto incluye lo siguiente:

• Preaviso. En el caso de un despido objetivo, el empresario debe notificarlo con un preaviso mínimo de 15 días, de manera obligatoria, antes de la fecha efectiva del despido.
• Carta de despido. La carta de despido es un documento oficial que la empresa presenta por escrito al trabajador para notificar el despido. Debe proporcionar una explicación clara de las causas del despido y la fecha en que tendrá efecto. La carta puede entregarse en persona o enviarse por correo con acuse de recibo.
• Finiquito. El finiquito no es una indemnización, sino un pago correspondiente a las vacaciones no disfrutadas, salarios pendientes y la parte proporcional de las pagas extra.
• Indemnización por despido. Es la cuantía que la empresa debe abonar al trabajador como compensación por el despido.

Impugnación de un despido objetivo por causas económicas

Si un trabajador considera que no hay razones legales válidas para su cese puede impugnar el despido. Para ello, cuenta con un plazo de 20 días hábiles desde la notificación del despido.

El procedimiento para la impugnación es el siguiente:

Conciliación

El proceso generalmente comienza con un intento de llegar a un acuerdo amistoso entre la empresa y el trabajador. Para iniciar este proceso, el trabajador presenta una papeleta oficial de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). El SMAC convocará a ambas partes con el objetivo de negociar un acuerdo que evite la necesidad de un juicio.

La conciliación es un paso obligatorio y necesario antes de poder recurrir a la vía judicial. Ambas partes deben participar en este intento de acuerdo.

Juicio

En caso de que no se alcance un acuerdo en la conciliación, el trabajador tiene el derecho de presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.

Sentencia del juicio

La sentencia resultante del juicio calificará el despido en una de tres categorías:

• Procedente. Significa que el despido se considera justificado y cumple con las causas establecidas por la ley. En este caso, la empresa pagará la indemnización correspondiente.
• Improcedente. El juez considera que el despido no es apropiado y lo declara injustificado. El empresario puede optar por readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, pagándole los salarios no percibidos, o abonar una indemnización especial.
• Nulo. Cuando el despido viola los derechos fundamentales del trabajador y las leyes. La empresa debe readmitir al trabajador y pagarle los salarios desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.

Indemnización por despido objetivo económico

Si el despido objetivo es procedente, la indemnización que corresponde al trabajador es de 20 días de salario por cada año trabajado en la empresa, con un máximo de 12 mensualidades. Si el trabajador ha estado en la empresa por menos de un año, se prorratea por meses.

Cuando hay despido objetivo improcedente, la indemnización se incrementa a 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades. No obstante, si el contrato se formalizó antes del 12 de febrero de 2012, se aplican 45 días por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades. Si el empleador opta por la readmisión, no se otorga indemnización.

Si el despido objetivo es declarado nulo por un juez, normalmente no hay indemnización, a menos que se demuestren los daños y perjuicios como resultado de la destitución.

En cualquiera de los tres escenarios anteriores, el trabajador tiene derecho a percibir la prestación por desempleo si ha generado derecho a ella con sus cotizaciones.

Consultas sobre despido objetivo por causas económicas

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