Despido disciplinario

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario es la decisión del empresario de extinguir su relación laboral con un trabajador que ha incurrido en incumplimientos graves y culpables. Este es el tipo de despido más habitual, ya que su causa es de corte subjetivo.

Sin embargo, que sea más subjetivo no significa que sea opinable, ya que el despido disciplinario debe ser motivado y puede ser impugnado. En caso de tener éxito en su reclamación, el trabajador podría ser readmitido en la empresa o, al menos, cobrar una indemnización por despido.

Las causas del despido disciplinario

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge las causas en que puede basarse un despido disciplinario. Estas son:

• Faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas al empresario, compañeros o familiares de ambos. Estas ofensas pueden ser verbales o físicas.
• Abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual.
• Disminución del rendimiento acordado, cuando sea continuada y voluntaria.
• Embriaguez habitual o toxicomanía, cuando afecte negativamente al trabajo.
• Acoso al empresario o compañeros.

Esta lista no es taxativa, ya que el convenio colectivo aplicable puede recoger (y suele hacerlo) una lista de faltas muy graves. En general, incurrir en una falta muy grave permite al empresario recurrir al despido disciplinario.

Artículo 54. Despido disciplinario.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores

Despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

El artículo 54.2 apartado e) del Estatuto establece como causa de despido disciplinario la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo:

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

[...]

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

[...]

Artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores

No obstante, para que un despido alegando dicha causa sea considerado procedente deberá acreditar el empresario de forma inequívoca y objetiva dicha disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajador.

El Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) establece que el despido ha de ser causal y excluye como causa extintiva del contrato laboral el simple desistimiento empresarial.

Ante esta situación, la prohibición de un despido sin causa, muchas empresas a la hora de despedir a los trabajadores, cuando no existen justificadas para tomar la decisión extintiva, acuden a "la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado", por lo tanto, en la mayoría de los casos, el empresario terminará reconociendo la improcedencia del despido, a no ser que éste acredite de forma minuciosa y comparativa la evolución del rendimiento de trabajo de forma objetiva.

Para que el despido por incumplimiento contractual basado en "la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado", sea procedente es preciso que concurran tres requisitos:

1. Una efectiva disminución del rendimiento con cuantificación de su diferencia con la actividad normal exigible.
2. Una continuidad en la conducta.
3. La voluntariedad que se estima existente cuando no se aprecia causa objetiva ajena a la voluntad del trabajador.

El Tribunal Supremo, por su parte, ha considerado que es necesaria, aparte de la voluntariedad y gravedad objetiva del incumplimiento y de su continuidad, que este incumplimiento pueda apreciarse a través de una comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad o rendimiento previamente delimitado pactado por las partes o en función del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al art. 20.2 Estatuto de los Trabajadores, rendimiento normal, y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo.

Para que la empresa pueda justificar que existe una disminución del rendimiento, en primer lugar, se tiene que establecer la comparación con:

• el rendimiento pactado por Convenio Colectivo
• el rendimiento pactado en el contrato de trabajo
• el rendimiento normal según los usos y costumbres
• el rendimiento de otros trabajadores de la empresa que ocupen puestos de las mismas características.
• y además, se puede establecer la comparación con el rendimiento que tenía anteriormente el propio trabajador, y que esta disminución hubiera sido de forma voluntaria y culpable.

En conclusión, cuando la empresa alegue este tipo de incumplimiento contractual sin justificación alguna, recomendamos que impugnen el despido para que pueda ser declarado improcedente.

Laura Palma Carpio, directora de Civic Abogados

¿Cómo se realiza el despido disciplinario?

El despido disciplinario debe ser notificado por escrito.

Salvo que el convenio colectivo establezca otro procedimiento, deberán seguirse los siguientes pasos:

1. En primer lugar, hay que dar audiencia al sindicato al que esté afiliado el trabajador. Si este fuera representante legal también habrá que dar audiencia al resto de representantes legales.
2. Después habrá que calificar el despido.

A la hora de calificar el despido, este se considerará procedente siempre que se acredite el incumplimiento en que se fundamente el despido disciplinario. En caso contrario será improcedente, llegando a calificarse como despido nulo si se basa en causas discriminatorias o vulnera derechos y libertades constitucionales.

Efectos del despido disciplinario

Los efectos del despido disciplinario dependerán de su calificación:

Despido disciplinario calificado procedente

Cuando se trate de un despido procedente, la relación laboral quedará extinta.

Además no dará derecho a indemnización por despido alguna, aunque el trabajador sí debe cobrar su finiquito y acceder al paro siempre que cumpla los requisitos de cotización necesarios.

Despido disciplinario calificado improcedente

En caso de calificarse como despido improcedente, el empresario podrá readmitir al trabajador (abonando los salarios de tramitación) o pagar la indemnización por despido correspondiente.

En el caso de que el trabajador despedido sea representante legal de los trabajadores, esta decisión corresponderá en exclusiva al trabajador.

Despido disciplinario calificado como nulo

Por último, si el despido fuera calificado como nulo, el trabajador tendrá derecho al reingreso en la empresa.

Además del reingreso al puesto de trabajo, la empresa deberá pagarle los salarios de tramitación, que son aquellos que habría percibido durante la impugnación si hubiera estado trabajando.

¿Se puede cobrar el paro tras un despido disciplinario?

Salvo que el despido se califique como nulo, o bien sea improcedente y el empleador opte por readmitir al trabajador, el trabajador despedido quedará en situación legal de desempleo.

Esto implica que tras un despido disciplinario se puede acceder al paro, cobrando la prestación correspondiente, aunque se trate de un despido disciplinario calificado como objetivo.

La norma general, es que después de un despido disciplinario, el trabajador sí tiene derecho a la prestación por desempleo si cumple los requisitos de cotización, salvo que la empresa opte por readmitir al trabajador. La fijación de la cuantía a percibir por cada trabajador dependerá de la nómina y de los aportes de la empresa a la Seguridad Social.

Esto implica que tras un despido disciplinario se puede acceder al paro, cobrando la prestación correspondiente, aunque se trate de un despido disciplinario calificado como objetivo. cobrando la prestación correspondiente, aunque se trate de un despido disciplinario calificado como objetivo.

María López Casal, abogada laboralista en Tanis Abogados Laboralistas

¿Cómo impugnar un despido disciplinario?

La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social señala en sus artículos 103 y siguientes cómo impugnar un despido disciplinario.

Artículo 103. Presentación de la demanda por despido.

1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

2. Si se promoviese papeleta de conciliación o solicitud de mediación o demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior del proceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.

3. Las normas del presente capítulo serán de aplicación a la impugnación de las decisiones empresariales de extinción de contrato con las especialidades necesarias, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 120 y de las consecuencias sustantivas de cada tipo de extinción contractual.

Artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

El trabajador dispone de un plazo de caducidad de veinte días hábiles.

En su papeleta de conciliación y posterior demanda (en caso de no llegar a un acuerdo en conciliación) debe señalar:

• Su antigüedad en la empresa, categoría profesional, salario, lugar de trabajo y otros aspectos contractuales.
• La fecha en que tuvo efectos el despido, así como las razones aducidas por el empresario para justificar el despido disciplinario. En este sentido será necesario aportar la carta de despido.
• Su condición de representante legal, en su caso, así como la eventual afiliación a un sindicato.

El empresario será el encargado de demostrar la veracidad de los motivos que invocó en su carta de despido. De ahí que este documento sea tan importante, ya que no se aceptarán motivos no consignados en ella.

El juez calificará como procedente el despido disciplinario cuando el empresario consiga demostrar la realidad de sus motivos. En caso contrario, o cuando estos motivos no tuvieran suficiente relevancia, el despido disciplinario será calificado como improcedente.

Por último, hay que tener en cuenta que aunque el despido disciplinario sea improcedente, el empresario que optara por la readmisión podría repetir su decisión extintiva en un plazo de siete días. De modo que la impugnación de estos despidos no supone necesariamente la readmisión definitiva en la empresa.

Además, el empresario siempre podría recurrir la sentencia. En este caso, si hubiera optado por indemnizar al trabajador y tal indemnización ascendiera, el empresario podrá cambiar el sentido de su opción y readmitirlo.

En definitiva, el despido disciplinario es una de las modalidades más frecuentes de extinción unilateral de la relación laboral. Por eso es importante conocerlo y saber las opciones que asisten a trabajador y empresario.