Descuelgue salarial

El descuelgue salarial es un recurso previsto en el Estatuto de los Trabajadores, que permite a la empresa no aplicar las condiciones del convenio colectivo de trabajo en circunstancias excepcionales. Se conoce también como inaplicación del régimen salarial, aunque puede aplicarse a otras materias laborales.

Descuelgue salarial

El descuelgue salarial permite a la empresa no aplicar las condiciones del convenio colectivo de trabajo en circunstancias excepcionales.

Equivale a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Si bien el régimen existe en la legislación española desde 1994, a partir de la reforma laboral de 2010 la negociación puede llevarse adelante entre la empresa y los representantes de los trabajadores o una comisión ad-hoc.

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Marco legal del descuelgue salarial

El descuelgue salarial o inaplicación de las condiciones del convenio colectivo se encuentra regulado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, se deben tener en cuenta otras normas y artículos:

Condiciones para la aplicación del descuelgue salarial

Según el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, ya sea de sector o de empresa, puede darse cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

3. Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores

Sin embargo, a estas causas se debe añadir como elemento adicional que siempre exista riesgo para el mantenimiento del empleo por aplicación del régimen salarial. Es decir, que no basta con la sola alteración de los resultados económicos.

  1. Causas económicas: los resultados de la empresa evidencian una situación económica negativa, por ejemplo, por pérdidas actuales o previstas, disminución del nivel de ingresos o ventas. Debe producirse durante dos trimestres consecutivos o los ingresos o ventas en cada trimestre son menores a los del mismo trimestre del año anterior.
  2. Causas técnicas: se producen cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  3. Causas organizativas: se producen cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo o en la forma de organizar la producción.
  4. Causas de producción: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece al mercado.

3. (...)

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores

El objetivo del descuelgue salarial debe ser evitar recurrir a otras medidas más traumáticas y sostener los empleos.

Para ello, la empresa puede reajustar horas de trabajo, reducir jornadas u otras estrategias, siempre con la perspectiva de recuperar las condiciones originales cuando mejore la situación económica de la empresa.

Ámbitos de aplicación

El descuelgue salarial se entiende fundamentalmente como una reducción de salarios. Cuando afecta el sistema de remuneración y cuantía salarial, no debe modificar aspectos como la fecha de pago de los salarios. Tampoco otros conceptos retributivos, como por ejemplo las dietas, ya que la norma se refiere expresamente a aquél.

Además, puede aplicarse a aspectos laborales como:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Turnos.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan los límites que prevé el artículo 39 del ET para la movilidad funcional.
  • Mejoras voluntarias sobre la protección que ofrece la Seguridad Social.

Procedimiento de descuelgue salarial

El procedimiento para la inaplicación del convenio colectivo debe estar previsto en el propio convenio. Es iniciado por la empresa mediante la notificación a los representantes, de su intención de proceder a la misma.

La comunicación debe incluir el alcance, causas y fecha de inicio del período de consultas. Esta apertura es obligatoria de acuerdo al artículo 41.1 del ET y sin esta consulta no es válida la aplicación del descuelgue salarial.

La consulta puede realizarse directamente con los representantes de los trabajadores o mediante la creación de una comisión ad-hoc y el período puede tener una duración máxima de 15 días.

Los representantes de los trabajadores pueden ser delegados del personal, comité de empresa, comité interventor o secciones sindicales, las que tienen preferencia como negociadores sobre las demás.

Si los trabajadores carecen de delegados, pueden constituir una comisión de 3 miembros como máximo, integrada por representantes del sindicato correspondiente. La designación de estos integrantes debe realizarse como máximo dentro de los 5 días de iniciado el período de consultas.

La falta de representantes no paraliza el procedimiento, pudiendo la empresa atribuir la representación a organizaciones empresariales.

El período de consultas puede finalizar con un acuerdo o desacuerdo. Las causas del desacuerdo pueden ser, o bien discrepancias con los propuesto por la empresa, o falta de representación legal de los trabajadores de la empresa.

Efectos del acuerdo o desacuerdo con el descuelgue salarial

Con acuerdo

Si las negociaciones finalizan con un acuerdo, se entiende que los trabajadores aceptan que concurren las causas justificativas. El acuerdo de inaplicación se plasma en un documento que debe determinar con exactitud:

  • Retribución a percibir por los trabajadores.
  • Programación progresiva hacia la recuperación de las condiciones salariales previstas en el convenio colectivo.
  • Mecanismos necesarios para la verificación del cumplimiento de los compromisos que se asuman.
  • Notificación a la comisión paritaria y autoridad laboral.

El período de inaplicación no puede superar los 3 años o el período de vigencia del convenio colectivo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.

Artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores

Con desacuerdo

Si no hay acuerdo para la aplicación del régimen, existen diversas soluciones contempladas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, pero se debe tener en cuenta el origen del desacuerdo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores

Las soluciones pueden ser:

  • Resolución prevista en el propio convenio colectivo, por ejemplo, que la discrepancia se lleve a la Comisión Paritaria. Esta opción cuenta con un plazo de 7 días para pronunciarse.
  • Procedimientos de mediación establecidos por medio de convenios o acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico. El arbitraje será vinculante, teniendo la misma eficacia que un acuerdo en el período de consulta.
  • Participación de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, en el caso de que el descuelgue salarial afecte trabajadores ubicados en más de una Comunidad Autónoma.

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