Contrato de interinidad

El contrato de interinidad fue derogado en la nueva ley de reforma laboral que entró en vigencia el 30 de marzo de 2022. La temporalidad de los contratos era una opción muy usada por los empleadores, les permitía flexibilizar la plantilla y que muchas veces perjudicaba a los trabajadores.

En el Real Decreto-Ley 32/2021, el contrato de interinidad es sustituido por el contrato de duración determinada. ¿Por qué este cambio? En la sustitución subyace el concepto de que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. En este nuevo paradigma, la temporalidad se plantea como una excepción a la regla general.

El contrato de interinidad fue derogado en la nueva ley de reforma laboral que entró en vigencia el 30 de marzo de 2022.

Por lo tanto, para realizar una contratación de duración limitada deben existir circunstancias especiales que el empleador debe justificar. Es una medida que tiende a reducir la tasa de temporalidad y la contratación precaria.

Por lo tanto, a partir de abril de 2022 ya no es posible celebrar un contrato de interinidad, al menos no de forma literal a como se venía haciendo hasta este año.

Contratos de duración determinada

Si bien el concepto no es exactamente el mismo, los contratos de duración determinada pasan a tener protagonismo en el escenario laboral como sustitutos de los contratos por interinidad. El artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que se podrá celebrar un contrato de duración determinada por los siguientes motivos:

1) Circunstancias de la producción

La ley entiende por circunstancias de producción el incremento ocasional e imprevisible que genera un desajuste temporal entre los trabajadores disponibles y los que se requieren para satisfacer esta demanda.

En estos casos, la duración del contrato no podrá ser superior a 6 meses. Por convenio colectivo, esta duración podrá extenderse hasta 1 año.

2) Sustitución de la persona trabajadora

La ley prevé la contratación de duración determinada cuando sea necesario sustituir trabajadores en las siguientes situaciones:

• Para sustituir a un trabajador que tenga derecho a reservar su puesto de trabajo. Un ejemplo es el caso de una incapacidad temporal por baja médica.
• Para integrar a un trabajador temporalmente mientras se realiza un proceso de selección para pactar el contrato fijo final. La duración de este contrato no podrá ser superior a 3 meses. No puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objetivo una vez superada esa duración máxima.
• Para complementar la jornada reducida de un trabajador cuando esa reducción obedece a causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo.

3) Contratos formativos

Los contratos de formación en alternancia tienen por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos y de aprendizaje. Se celebran principalmente en el ámbito de la formación profesional, estudios universitarios  y en el sistema nacional de empleo.

La duración de estos contratos será la prevista en el programa de formación correspondiente. No podrá ser menor a 3 meses ni mayor a 2 años. En este tipo de contratos de duración limitada, podrán celebrarse un solo contrato o más de uno de acuerdo con el régimen de estudios. En caso de que el estudiante requiera de más tiempo que el máximo establecido para el contrato, podrá prorrogarse por acuerdo de partes.

Una diferencia esencial entre los antiguos contratos de interinidad y los actuales contratos de duración limitada es, precisamente, que se pone el foco en la justificación de esa temporalidad y de la sustitución de la persona. La ley obliga al empleador a especificar las causas del contrato, el nombre del trabajador sustituido y las razones de la sustitución.

¿Qué pasa cuando una persona ha estado vinculada a la empresa con contratos de duración limitada en más de una ocasión?

El espíritu de la Reforma Laboral en lo que a la duración de los contratos respecta, es defender el contrato por tiempo indefinido. En la ley de reforma laboral, se establecen medidas para los contratos de duración limitada repetidos.

Las personas que durante 24 meses han estado contratadas continua o discontinuamente por un plazo superior a 18 meses en la misma empresa, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Esta disposición se aplica tanto si los contratos sucesivos han sido para el mismo o diferente puesto de trabajo, por circunstancias de producción o por el motivo que sea.

Es esta una disposición que apunta a evitar el abuso en las contrataciones de duración limitada.

¿Puede extenderse o modificarse un contrato de duración determinada por sustitución de trabajador?

Un contrato de duración determinada tiene condiciones específicas que deben respetarse. Por lo tanto, no puede modificarse. En el contrato de duración determinada se debe registrar el nombre del trabajador al que sustituye el nuevo empleado contratado.

El empleador no puede mandar a un empleado a sustituir a otro trabajador diferente al que aparece en el contrato que firmó. Tampoco se pueden disponer cambios para la función.

¿Qué pasa cuando el trabajador sustituido regresa? El contrato se extingue de hecho. Sin embargo, si el empleador quiere mantener al sustituto en su plantilla, puede ofrecerle un contrato indefinido, para el mismo puesto o para otro diferente.

¿Qué derechos tiene un trabajador con contrato de duración determinada?

Las personas con contratos de duración determinada tienen los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida. Se aplican aquí las salvedades que tienen que ver con la extinción del contrato y las previstas en los convenios colectivos.

Los derechos serán reconocidos de manera proporcional en función del tiempo trabajado. Es decir que, una vez que el contrato se extingue, el trabajador recibirá el pago del finiquito que corresponde. Comprende la parte proporcional de las pagas extraordinarias, los días de vacaciones no disfrutados y demás complementos que procedan.

¿Qué pasa con los contratos de interinidad vigentes?

Los contratos de interinidad vigentes en el momento de implantación de la nueva ley se regulan por un régimen transitorio. En general se mantienen regulados por la normativa bajo la que fueron concertados hasta su duración máxima.

Esta medida es especialmente significativa para contratos de obra de 3 años ampliables hasta 12 meses más por convenio colectivo.

Conclusiones

En síntesis, si bien el contrato de interinidad ya no existe en la legislación laboral, la empresa puede seguir contratando trabajadores por tiempos limitados cuando existen razones válidas para ello.

Los cambios en las leyes siempre provocan dudas en empresarios y trabajadores. Por lo tanto, es conveniente realizar todas las consultas con un abogado especialista en asuntos laborales. Un experto tendrá la respuesta precisa y abrirá el abanico de posibilidades ante situaciones que generen dudas.