Expediente de regulación temporal de empleo (ERTE)

¿Qué es un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE)?

A través del expediente de regulación temporal de empleo o ERTE, una empresa puede suspender contratos de trabajo o reducir la jornada de los trabajadores por causas temporales que pueden ser económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor.

Se trata de una medida temporal, orientada a ajustar la actividad de la empresa en una situación excepcional o transitoria, evitando en lo posible la extinción de los contratos de trabajo.

¿Dónde se regula el ERTE?

El ERTE se regula principalmente en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Además, la Ley General de la Seguridad Social contiene algunos artículos de aplicación a la materia:

• Artículo 153 bis, sobre la cotización durante la reducción temporal de jornada o la suspensión temporal del contrato.
• Artículo 262, que regula el objeto de la protección por desempleo.
• Artículo 267, sobre la situación legal de desempleo.
• Artículo 273, relativo a la cotización durante la situación de desempleo.
• Disposición adicional cuadragésima cuarta, acerca de los beneficios en la cotización aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo y al Mecanismo RED.

¿En qué casos se puede aplicar un expediente de regulación temporal de empleo?

El ERTE está previsto para casos en que se producen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (en cuyo caso se habla también de ERTE ETOP), así como en casos de fuerza mayor.

El propio Estatuto de los Trabajadores establece cuándo se entiende producido cada uno de los primeros cuatro supuestos:

• Causas económicas: cuando los resultados de la empresa pongan de manifiesto una situación económica negativa, en casos como pueden ser pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Sin perjuicio de otros casos posibles, se considerará que la disminución es persistente cuando durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre sea inferior al que se registrara en el mismo trimestre del año anterior.
• Causas técnicas: cuando, entre otros ámbitos, se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: cuando, entre otros ámbitos, se produzcan cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en la forma de organizar la producción.
• Causas productivas: cuando, entre otros ámbitos, se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretenda colocar en el mercado.

Con respecto a la fuerza mayor, el Estatuto de los Trabajadores no contiene una definición cerrada, dados los diversos supuestos que pueden constituirla. No obstante, sí establece que dicha fuerza mayor:

• Puede estar determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa como consecuencia de decisiones de la autoridad pública competente, incluyendo las orientadas a la protección de la salud pública.
• Igualmente, puede estar determinada por el mantenimiento, una vez transcurridos los 4 días previstos en el artículo 37.3.g) del propio Estatuto, de la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o a las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, con la excepción de que se pueda trabajar a distancia en los términos de dicho artículo.

¿Qué procedimiento hay que seguir en el ERTE?

El procedimiento difiere en parte según el tipo de circunstancia que motive el expediente de regulación temporal de empleo (ERTE):

ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal

El procedimiento se inicia con una comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, que tendrá una duración máxima de 15 días, o de 7 días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores.

Dicha consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, aunque, si existen varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. Durante el periodo de consultas, las partes tendrán que negociar de buena fe, con vistas a conseguir un acuerdo.

En cualquier momento, la empresa y los representantes legales de los trabajadores podrán acordar que se sustituya el periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que resulte de aplicación según cuál sea el ámbito de aplicación de la empresa, que igualmente tendrá que desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Una vez finalizado el periodo de consultas, la empresa notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la reducción de jornada o la suspensión de contratos, que incluirá el periodo en el cual se aplicarán estas medidas.

La empresa puede presentar una propuesta de prórroga a los representantes de los trabajadores con los que hubiera desarrollado el periodo de consultas en cualquier momento mientras esté vigente el ERTE.

Para decidir sobre ello, se celebrará un nuevo periodo de consultas que tendrá una duración máxima de 5 días, pero que por lo demás se desarrollará igual que el periodo de consultas anterior.

La decisión empresarial sobre la prórroga solicitada será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de 7 días, y surtirá efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de la reducción o la suspensión del contrato.

ERTE por causa derivada de fuerza mayor temporal

En este caso, para iniciar el procedimiento, la empresa tendrá que presentar una solicitud a la autoridad laboral competente, acompañándola de los medios de prueba que considere, y simultáneamente tendrá que hacer una comunicación a los representantes legales de los trabajadores.

La autoridad laboral tendrá que constatar que existe la fuerza mayor temporal que se alega como causa de la suspensión o reducción, para lo que, antes de dictar resolución, solicitará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre la concurrencia de dicha fuerza mayor.

La resolución de la autoridad laboral será dictada en un plazo de 5 días a partir de la fecha de la solicitud, previas las actuaciones e informes indispensables, y se limitará, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor. Será la empresa quien tenga que decidir si aplica la reducción de jornada o la suspensión de los contratos.

Dicha resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, y finalizará en la fecha que se señale en la propia resolución. En caso de que, llegada esa fecha, se mantenga la fuerza mayor, se tendrá que solicitar una nueva autorización.

Si en el plazo previsto no se dicta autorización expresa por parte de la autoridad laboral, el ERTE se entenderá autorizado.

Por otro lado, cuando la fuerza mayor esté determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada a consecuencia de decisiones de la autoridad pública competente, o por la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o a las vías de circulación, en los términos vistos antes, se seguirá el mismo procedimiento, pero con algunas particularidades:

• No será preceptiva la solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
• En la documentación remitida junto con la solicitud, la empresa tendrá que justificar la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento como consecuencia de la decisión de la autoridad competente.
• La autoridad laboral autorizará el expediente en caso de que se entiendan justificadas las limitaciones o el impedimento señalado.

¿Qué medidas se aplicarán en cada ERTE?

Siempre que sea posible, se dará prioridad a las medidas de reducción de jornada frente a la suspensión de contratos.

En su caso, ¿en qué consistirá la reducción de jornada?

Cuando la medida aplicada sea la reducción de jornada, esta podrá ser de entre un 10 % y un 70 %, y se podrá computar sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

¿Qué garantías se establecen frente al expediente de regulación temporal de empleo o ERTE?

La ley establece las siguientes garantías en relación con el ERTE.

• Mientras esté vigente el ERTE, no se podrán hacer horas extraordinarias. Tampoco podrán establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Todo ello, salvo en los casos legalmente previstos.
• Los trabajadores afectados podrán acceder a la protección por desempleo en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social y sus normas de desarrollo.
• La empresa podrá acceder a beneficios en materia de cotización, siempre y cuando mantenga el empleo de los trabajadores durante un plazo mínimo de 6 meses y máximo de 2 años siguientes a la finalización del periodo de vigencia del ERTE.

¿La empresa puede hacer cambios respecto a los trabajadores afectados?

Sí, el Estatuto de los Trabajadores prevé que, mientras se aplique el ERTE, la empresa pueda desafectar y afectar a trabajadores debido a variaciones en la situación que lo motive.

Para ello, tendrá que informar previamente a los representantes legales de los trabajadores, entre otros trámites preceptivos.

¿Puede reclamar el trabajador contra el ERTE?

Sí, la decisión empresarial de suspensión del contrato o reducción de jornada puede ser impugnada ante la jurisdicción social por el trabajador.

Si la medida se declara injustificada, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato y condenará a la empresa al pago de los salarios dejados de percibir hasta la fecha de la reanudación, o al abono de las diferencias que procedan respecto de lo percibido en concepto de prestación por desempleo durante el periodo de suspensión o reducción de jornada.

Cuando la medida afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos para el despido colectivo, también podrá plantearse reclamación mediante conflicto colectivo, sin perjuicio de las acciones individuales.