Un derecho adquirido laboral se refiere a un beneficio, prerrogativa o condición favorable que un trabajador ha obtenido a lo largo de su relación laboral con un empleador, y que se ha convertido en parte de sus condiciones de trabajo de manera legal y legítima. Estos derechos pueden estar relacionados con aspectos como salarios, jornada laboral, beneficios, vacaciones, permisos, ascensos, entre otros.
Este derecho surge como resultado de acuerdos contractuales, prácticas empresariales, convenios colectivos u otras circunstancias, y es protegido por la legislación laboral y las normativas respectivas. Están diseñados para ofrecer estabilidad y protección a los trabajadores, evitando que sus condiciones laborales sean modificadas unilateralmente por el empleador de manera perjudicial.
Estos derechos no pueden ser eliminados o alterados sin el consentimiento del trabajador o sin cumplir con ciertas condiciones legales específicas.
El reconocimiento y protección de los derechos adquiridos laborales contribuyen a la estabilidad laboral, a mantener la confianza entre empleadores y trabajadores, y a garantizar que las condiciones de trabajo sean justas y equitativas.
Derecho adquirido laboral en Chile
En Chile, el derecho adquirido en materia laboral está regulado a través de los artículos 5, 9 y 11 del Código del Trabajo.
Este derecho es un beneficio que surge de forma natural durante la relación laboral entre el trabajador y el empleador. No es parte del contrato de trabajo ni se encuentra escriturado en alguna parte, pero aun así se ha otorgado de forma reiterada en el tiempo, con conocimiento de ambas partes.
Se denomina derecho adquirido porque, justamente, no nace del acuerdo contractual, sino que se adquiere por la práctica y su otorgamiento reiterado en el tiempo. Por lo tanto, no pueden eliminarse sin más, ya que se trata de cláusulas tácitas que se suman a lo pactado en el contrato inicial.
¿Qué condiciones se deben cumplir para que un trabajador obtenga un derecho adquirido laboral?
Para que un beneficio tácito, que no figura en el contrato de trabajo y que ha sido otorgado por empleador, pueda transformarse en un derecho adquirido para el trabajador, deben cumplirse las siguientes condiciones:
- Reiteración en el tiempo: este beneficio debe ocurrir de manera permanente en el tiempo y durante un período significativo.
- Voluntad de las partes: tanto el trabajador como el empleador conocen el hecho (beneficio tácito) y lo aceptan sin manifestar disconformidad.
- Sin normativa: este beneficio no puede referirse a materias reguladas por ley (por ejemplo: ingreso mínimo, jornada máxima); o de casos en que expresamente la ley ha requerido una modificación del contrato de trabajo (por ejemplo: obligación de actualizar anualmente el contrato).
De esta forma, el derecho adquirido laboral exige, como requisito fundamental, la existencia de un consenso recíproco de las partes respecto de un determinado beneficio o materia que, aunque no está escrita, ha tenido aplicación práctica en el tiempo. La reiteración de tal costumbre, en los términos descritos, es lo que permite que el beneficio se pueda incorporar al contrato como un derecho del trabajador.
Al respecto, la jurisprudencia chilena cita como ejemplo el caso de Cristalerías de Chile: «los trabajadores han gozado en dos oportunidades o más del feriado de 21 días hábiles, aun trabajando en turnos de día. Por tanto, deben continuar gozando de este derecho en idénticos términos en virtud de cláusula tácita; sin perjuicio de lo anterior, son válidos los anexos de contrato de trabajo en los que se ha pactado rebaja de feriados de 21 a 18 días» (ORD. N° 2591, 06-junio-2018).
¿Qué pasa si el empleador elimina el derecho adquirido?
Si el empleador elimina el derecho adquirido, el trabajador debe denunciar a la Dirección del Trabajo o demandar judicialmente a fin de no perder el beneficio.