¿Qué es un contrato por tiempo indeterminado?
Un contrato por tiempo indeterminado es el tipo de contrato de trabajo más común en Argentina. Se caracteriza por no tener una fecha de finalización preestablecida, lo que significa que la relación laboral entre el empleador y el empleado se mantiene vigente hasta que alguna de las partes decida darla por terminada. Este tipo de contrato ofrece estabilidad al trabajador, ya que presume la continuidad en su puesto de trabajo.
En este contrato, se acuerda que el trabajador prestará sus servicios de manera continua y sin interrupciones, a menos que medie alguna causa que justifique su suspensión o terminación. A diferencia de los contratos temporales o a plazo fijo, el contrato por tiempo indeterminado no requiere de una renovación periódica.
¿Dónde se regula el contrato por tiempo indeterminado en Argentina?
En Argentina, el contrato por tiempo indeterminado se encuentra regulado principalmente por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), Ley N° 20.744. En particular, el artículo 90 establece que el contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su modalidad corresponda a alguna de las excepciones previstas en esta ley.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Artículo 90 de la Ley de Contrato de Trabajo de Argentina
Este artículo presume que, en ausencia de un acuerdo expreso sobre la duración de la relación laboral, el contrato es por tiempo indeterminado. Además, la Ley de Contrato de Trabajo regula los derechos y obligaciones tanto del empleador como del empleado en este tipo de contratos, incluyendo aspectos como el período de prueba, la jornada laboral, las vacaciones, las licencias y las indemnizaciones por despido.
¿Cuál es el período de prueba en el contrato por tiempo indeterminado?
Una característica importante de los contratos por tiempo indeterminado en Argentina es el período de prueba. Según el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, durante los primeros 6 meses de la relación laboral, el trabajador se encuentra en período de prueba. Esto significa que cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, más allá de los días trabajados.
No obstante, durante este período, el trabajador tiene todos los derechos y obligaciones que le corresponden como si ya estuviera en una relación laboral definitiva.
Período de prueba. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses de vigencia. Las convenciones colectivas de trabajo podrán ampliar dicho período de prueba:
a) hasta ocho (8) meses, en las empresas de seis (6) y hasta cien (100) trabajadores; y
b) hasta un (1) año en las empresas de hasta cinco (5) trabajadores.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo a la extinción.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
(i) Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
(ii) El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
(iii) Las partes tienen los derechos y las obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
(iv) Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, con los beneficios establecidos en cada caso.
(v) El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
(vi) El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.
El empleador deberá registrar al trabajador desde la fecha de inicio de la relación; caso contrario, se considerará que ha renunciado al período de prueba.
Artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo de Argentina
¿Cómo se termina el contrato por tiempo indeterminado?
Aunque el contrato por tiempo indeterminado no tiene una fecha de finalización preestablecida, existen varias formas de darlo por terminado:
- Despido con causa: el empleador puede despedir al trabajador sin obligación de pagarle indemnización si acredita que el despido se debe a una falta grave cometida por el empleado, que justifique la ruptura del contrato. Estas causas están especificadas en la Ley de Contrato de Trabajo y suelen incluir conductas como el incumplimiento de las obligaciones contractuales o actos de indisciplina.
- Despido sin causa: el empleador también puede despedir al trabajador sin invocar una causa específica, pero en este caso, debe pagarle una indemnización por despido. La Ley de Contrato de Trabajo establece que esta indemnización equivale a un mes de sueldo por cada año trabajado o fracción mayor de tres meses.
- Renuncia del trabajador: el trabajador puede decidir terminar la relación laboral de forma unilateral presentando su renuncia. En este caso, no tiene derecho a recibir indemnización por despido.
- Mutuo acuerdo: ambas partes pueden acordar de manera voluntaria la finalización del contrato. Este acuerdo debe formalizarse por escrito y cumplir con ciertos requisitos legales, como la homologación por parte de la autoridad laboral competente, para que tenga validez.
Preguntas frecuentes sobre el contrato por tiempo indeterminado
- ¿Qué sucede si no hay un contrato escrito?: En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo presume que la relación laboral es por tiempo indeterminado, incluso si no existe un contrato escrito. Es decir, la falta de un documento firmado no afecta los derechos del trabajador ni las obligaciones del empleador.
- ¿Cuál es la diferencia entre un contrato por tiempo indeterminado y uno a plazo fijo?: La principal diferencia es que el contrato a plazo fijo tiene una fecha de finalización previamente acordada, mientras que el contrato por tiempo indeterminado no la tiene. Además, los contratos a plazo fijo solo pueden renovarse en circunstancias excepcionales y no pueden superar los cinco años de duración.
- ¿El empleador puede modificar unilateralmente las condiciones de trabajo?: No, las condiciones esenciales del contrato, como el salario, la jornada laboral y las tareas asignadas, no pueden ser modificadas unilateralmente por el empleador. Cualquier cambio debe ser consensuado con el trabajador, o podría considerarse un despido indirecto, otorgándole al trabajador el derecho a una indemnización.
Conclusión
El contrato por tiempo indeterminado es la forma más común y estable de relación laboral en Argentina, regulada ampliamente por la Ley de Contrato de Trabajo. Asegura derechos importantes para los trabajadores, como la estabilidad en el empleo y el derecho a indemnización en caso de despido sin causa. Sin embargo, también impone obligaciones, como el cumplimiento de un período de prueba y la necesidad de respetar las normas laborales establecidas. Si bien es un contrato que beneficia la continuidad y estabilidad laboral, su correcta aplicación y finalización deben realizarse siguiendo los procedimientos legales correspondientes.