Amonestación laboral

La amonestación laboral es una medida disciplinaria aplicada a aquellos empleados que incumplen sus obligaciones laborales. Su propósito fundamental es inducir una corrección en el comportamiento del empleado, con la intención de evitar medidas más severas, como el despido.

Al hacer uso de la amonestación, se busca no solo corregir el rumbo del empleado, sino también mantener un ambiente de trabajo saludable y productivo para todos los involucrados.

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El alcance de la amonestación laboral

La aplicación de una amonestación laboral se justifica cuando un empleado comete una falta o incumple una norma laboral o del código de conducta de la empresa. La decisión de aplicarla debe basarse en políticas internas y cumplir con la legislación laboral vigente.

Las faltas laborales, establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, abarcan desde impuntualidad y desobediencia hasta robos a la empresa. Dependiendo de la seriedad de la situación, la amonestación puede ir acompañada de otras sanciones.

Aunque tanto las amonestaciones como las sanciones laborales están contempladas en el Estatuto de los Trabajadores, es fundamental comprender la diferencia entre ambas. Mientras las amonestaciones son medidas disciplinarias más leves, las sanciones pueden implicar acciones más severas, como la suspensión o el despido.

Tipos de amonestación laboral

Existen dos tipos fundamentales de amonestaciones laborales, cada una con su propio propósito y aplicación.

Amonestación verbal

El primer tipo es la amonestación verbal, que se realiza de forma oral y constituye la primera opción.

Este tipo de encuentro suele ser dirigido por el responsable de recursos humanos o el jefe directo. Su objetivo principal es informar al empleado sobre la falta cometida, expresar las preocupaciones de la empresa y proporcionarle la oportunidad de corregir su comportamiento.

Amonestación por escrito

Por otro lado, la amonestación escrita se materializa en la carta de amonestación laboral. Este documento formal detalla la falta o incumplimiento del empleado, menciona las normas infringidas, explica las consecuencias de la falta y establece un plazo o condiciones para mejorar el comportamiento.

La carta se guarda en el expediente del empleado y puede ser utilizada como evidencia según sea necesario.

Gestión y trámite de la amonestación laboral

La gestión de problemas de comportamiento o rendimiento en el entorno laboral es una tarea delicada y muy importante dentro de cualquier organización. Un mal manejo de estas situaciones puede acarrear consecuencias negativas, tanto económicas como legales, para la empresa.

Es fundamental que los responsables de esta área estén familiarizados con los pasos correctos a seguir en las amonestaciones laborales para prevenir o minimizar posibles problemas legales.

La elaboración y envío de una carta de amonestación escrita es un proceso esencial para informar al trabajador sobre faltas graves y la necesidad de cambiar su comportamiento, con la advertencia de posibles consecuencias, incluido el despido en casos extremos.

Esta carta debe cumplir con requisitos específicos para garantizar su validez. Incluye básicamente:

  • Fecha de emisión.
  • El nombre y DNI del trabajador.
  • Datos de la empresa.
  • Legislación aplicable.
  • Hechos que motivan la sanción.
  • Número de advertencias previas.
  • Tipo de falta y evidencia.
  • Consecuencias.
  • Las firmas correspondientes de la empresa y el trabajador.

Las normativas legales que rigen la aplicación de la amonestación laboral escrita se encuentran en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el convenio colectivo correspondiente a cada empleado, sindicato o empresa.

Efectos de la amonestación laboral

La amonestación laboral, especialmente si es por escrito, se registra como un antecedente disciplinario en el expediente del empleado. Es relevante para futuras acciones y decisiones relacionadas con su carrera laboral.

Este registro puede influir significativamente en las evaluaciones de desempeño, oportunidades de promoción y, en casos extremos, puede ser un factor determinante en situaciones de despido o conflictos legales en el ámbito laboral.

No existe un número fijo de amonestaciones laborales necesarias para el cese de un trabajador. Las circunstancias específicas y las políticas de cada empresa son determinantes. En situaciones graves, una falta puede justificar el despido inmediato sin la necesidad de amonestaciones previas.

Tipos de sanciones y consecuencias

El Estatuto de Trabajadores establece tres tipos de sanciones: leves, graves y muy graves, siendo los convenios colectivos los que determinan cómo se clasifican las acciones:

  1. Sanciones leves. Incluyen amonestaciones verbales o escritas y sirven como advertencia.
  2. Sanciones graves. Implican suspensión de empleo y sueldo por un periodo de tres a quince días.
  3. Sanciones muy graves. Resultan en suspensión de empleo y sueldo por un periodo de dieciséis a sesenta días, pudiendo incluso llevar al despido disciplinario.

La suspensión de empleo y sueldo es una sanción laboral en la cual el empleado no puede trabajar ni recibir compensación económica durante el periodo establecido. La duración varía según la gravedad de la sanción, siendo mínimo 3 días y máximo 60, y durante este tiempo, no se cotiza a la Seguridad Social.

Defensa del empleado ante una amonestación laboral

El empleado tiene el derecho fundamental de presentar su versión de los hechos, respaldada por pruebas. Además, tiene el derecho a la confidencialidad de la información relacionada con la amonestación. En caso de considerarla injusta, el trabajador puede solicitar una revisión o apelación.

La revisión puede llevarse a cabo tanto por canales internos de la empresa como por canales externos. El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnar la sanción a partir de la notificación. El procedimiento incluye:

  • Firmar como no conforme. Indicar la disconformidad en la carta de amonestación.
  • Papeleta de conciliación. Presentarse en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación con el objetivo de llegar a un acuerdo y evitar una posible demanda.
  • Demanda judicial. En caso de no llegar a un acuerdo, el empleado puede presentar una demanda en la vía judicial. El juez analizará la evidencia y determinará la suspensión o no de la sanción.

Otras consideraciones

No siempre una amonestación laboral implica una sanción adicional. Esto depende de la gravedad de la falta. En casos menos severos, la amonestación puede ser suficiente para corregir la conducta inapropiada. Sin embargo, en situaciones más graves o persistentes se puede acompañar la amonestación con una sanción.

El Estatuto de los Trabajadores establece plazos de prescripción para las amonestaciones laborales, vinculados al tipo de sanción. Las leves prescriben en 10 días, las graves en 20 días y las faltas muy graves en 60 días.

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